Kaip rasti tinkamą darbuotoją? Tarkime, kad kandidatų yra, o pasirinkti reikia šiandien. Pasirinkimo sėkmingumas paaiškės tik vėliau — kai darbuotojas pasieks arba nepasieks pageidaujamą rezultatą. Kuo sudėtingesni reikalavimai, aukštesnės pareigos, tuo vėliau atsiskleis darbo rezultatas ir paaiškės, ar pasirinkimas buvo sėkmingas. Kartais tai gali užtrukti metus ir ilgiau.

Profesionali atranka skirta padidinti teisingo atitikimo tikimybę, tuo užtikrinant sklandžią verslo eigą ir sumažinti galimas eksperimentavimo pasekmes, tokias, kaip veltui sugaištas laikas, nepasiekti rezultatai, prarasta rinkos dalis ir panašiai. Atranka yra profesionali, jeigu tinkamas parinkimas grindžiamas ne spėjimu, bet metodais, galinčiais išversti verslo reikalavimus į psichologinę kalbą ir galinčiais patikimai išmatuoti reikšmingas veiklai kandidato savybes. Strategijų ir valdymo guru Džeraldo Michelsono (Gerald Michaelson) teiginys „jei negali išmatuoti, negali valdyti“ tinka bet kuriai veiklai.

Kaip susieti verslo reikalavimus su individo psichologine realybe?

 

Šiuolaikinės verslo ir valdininkų administracijos turi nuolat atrinkinėti žmones. Parkinsono dėsnis garantuoja nuolatinę kadrų stoką, bet atrinkti tinkamus nėra paprasta. Štai kokie metodai buvo taikomi praeityje ir dabar.

Anksčiau (kaip ir dabar) buvo paplitę du svarbiausi atrankos metodai: britų ir kinų. Senojo tipo britų metodas grindžiamas pokalbiu akis į akį, kai pretendentas privalo paaiškinti, kas esąs. Senyvi džentelmenai, susėdę aplink raudonmedžio stalą, klausia jo vardo ir pavardės. Tarkime, jis atsako: „Džonas Seimūras". Vienas komisijos narys teiraujasi: „Ar jūs kartais ne Somerseto hercogo giminaitis?“ Pretendentas tikriausiai atsakys: „Ne, sere". Tada kitas narys paklaus: „Tai galbūt Vestminsterio vyskupo giminė?“ Jeigu ir vėl bus atsakyta, kad ne, tai trečiasis džentelmenas nekantriai šūktels: „Tai kieno gi jūs giminaitis?“ Jeigu pretendentas atsakys, kad jo tėvukas prekiauja žuvimi Čipsaide, pokalbį galima laikyti baigtu. Pirmoji pavardė išbraukiama toliau nesvarstant. Jeigu kitas pretendentas pasirodys esąs Henris Molino, Seftono grafo sūnėnas, jo šansai bus dideli, kol įžengs Džordžas Hovardas, kuris pasirodys esąs Norfolko hercogo anūkas. 

 

Asmuo priimamas į darbą. Kokius konkrečius veiksmus privalo atlikti saugumo darbuotojas? Kokių asmenų nerekomenduojama priimti į darbą? Kaip išvengti prieštaravimo tarp Baudžiamojo kodekso draudimo rinkti informaciją apie asmens privatų gyvenimą ir saugumo darbuotojo funkcijų? Pabandysiu atsakyti į šiuos klausimus.

Bendrovės saugumo darbuotojo funkcijas priimant kandidatą į darbą skirstau į tris dalis:

· Kandidato patikrinimas;

· Tiesioginis pokalbis su kandidatu;

· Išvadų apie kandidato tinkamumą rengimas ir pateikimas vadovybei.

Kandidato patikrinimo tikslas – nustatyti, ar asmeniui, kuris pretenduoja dirbti bendrovėje, gali būti patikėta įslaptinta informacija ir materialinis turtas, ar tikrinamas asmuo yra patikimas.

 

Jūs nusitaikėte į tikrą talentą? Dabar? Paprasčiausiai "šiltas" kūnas Jums netinka? Galite neabejoti, to paties talento tyko ir daugiau įgudusių medžiotojų. 

Dr. Džonas Salivanas (John Sullivan) atkaklioje talentų medžioklėje siūlo naudoti "pasamdyk tą pačią dieną" strategiją. Tai reiškia, kad darbo pasiūlymą pageidaujamam asmeniui Jūs turite pateikti tą pačią dieną, kada pravedamas interviu.

Toks pasiūlymas tikriausiai sužavės kandidatą, leis jam pasijusti svarbiu, sustiprins įmonės, kaip greitai priimančios sprendimus, įvaizdį, palengvins pasiūlymo turinio priėmimą. 

"Pasamdyk tą pačią dieną" nėra būdas, tinkamas visada ir visiems kandidatams. Kad sumažinti galimus jo trūkumus, tokius kaip "blogas" sprendimas, konsensuso su kitais kompanijos darbuotojais nebuvimas arba tiesiog kandidato išgąsdinimas, Dr. Sullivan siūlo: