Darbe kontroliuokite pavydą ir tobulinkite prezentacijos įgūdžius

 

Štai pono A. Z. pavyzdys. Jis gerai susivaldo ir kontroliuoja nuotaikų kaitą, tačiau užkluptas pavydo jis pažaliuoja. Pvydėti kolegoms – natūralus reiškinys. Jums reikia užtikrinti, kad pavydas nedarytų įtakos darbo rezultatams ir nekenktų santykiams su bendradarbiais. 

Pavydas darbe dažniausiai pasireiškia kaip destruktyvi emocija. Pavydima, jei kas nors įsitaiso  „šilčiau“, gauna didesnius įgaliojimus  ar pakyla karjeros laiptais. Problema ta, kad žmonės mano, esą nebrandu arba netinkama šią problemą diskutuoti atvirai, todėl jie šnabždasi tarpusavyje, tuo palaikydami nepasitenkinimą ir liguistus jausmus. 

Pavydas yra viena iš svarbiausių darbuotojų neįsitraukimo ir našumo mažėjimo priežasčių. Jaučiantys pavydą taip pat, tikėtina, dažniau dairysis naujo darbo. Štai į ką reikėtų atsižvelgti, norint suvaldyti šią neigiamą emociją darbe. 

Teigiamai save vertinantiems žmonėms lengviau palaikyti savo savigarbą, nes jie dažniau nukreipia mintis į gerus dalykus gyvenime. 

Sukurkite stipresnę komandinio darbo kultūrą, kurioje žmonės dirbtų bendradarbiaudami, o ne konkuruodami, ir turėtų bendrą tikslą. 

Paskatinkite žmones išsakyti problemas ir įtraukite į sprendimų priėmimo procesą. Paaiškinkite ir pagrįskite sprendimus ir paprašykite įsipareigojimo atlikti užduotis. Neleiskite žmonėms be galo spekuliuoti savo nuomonėmis. Jei kyla problemos, informuokite kitus ir leiskite jausmams išeiti, tarsi išvėdintumėte kambarį. 

Jei jūs pats este pavydo darbe auka, žinokite, kad pavydo šaknys – žema kito asmens savigarba, o ne per mažas jūsų paslaugumas. Atpažinkite šiuos neigiamus jausmus ir nenustebkite, jei sulauksite pavyduliaujančio žmogaus veiksmų, nukreiptų prieš jus. 

Jei organizacijoje bosas žmonių klausimus sprendžia, atsižvelgdamas į savo palankumą-nepalankumą, reikalo viešai nesvarstydamas, tai kelia pavaldinių pavydą, priešingai nei ten, kur bosai suvokiami kaip globojantys ir sąžiningi. 

Pavydą gali kelti ir varžymasis dėl ribotų resursų ar svarbių pavedimų. Pavyzdžiui, jei labiau kvalifikuotas asmuo netenka pirmumo kylant karjeroje, tai gali sukelti pavydą.   

Žema savigarba, kylanti iš scialinio palyginimo, menkina žmogaus savo paties įvaizdį. Pavyzdžiui, kitas žmogus turi ką nors, ką pavydintis asmuo mano esant svarbu – namų valdą, pareigas, statusą ar pan. 

Tie, kurie mažiausiai pasitiki savimi, labiausiai pavydi kitiems. Pavydas dažniausiai į pirmą planą iškelia klausimą: „Kodėl ne aš? Kodėl aš ne toks šaunus, populiarus ir nenusipelnau to?“ 

Siekiant išvengti pavydo (savo paties, kitų pavydo jūsų atžvilgiu ir kitų tarpusavio pavydo), jūs, be komandinio darbo kultūros stiprinimo, skaidrios sprendimų priėmimo ir karjeros politikos, galite lavinti kai kuriuos asmeninius įgūdžius. Bus žymiai lengviau, jei mokėsite viešai išsakyti savo nuomonę, atsakyti į prieštaravimus ir apginti poziciją. Aptarkite problemas ne koridoriuose ar kavinėse, o susirinkimuose, specialiai tam skirtu laiku. Pasisakymams naudokite prezentacijos formą. Ką jos metu besakytumėte, galutinis testas jums bus klausimų ir atsakymų sesija po prezentacijos. Tai momentas, kai jūsų auditorija gali iš tiesų įvertinti, kaip gerai jūs išmanote temą ir ar tai, ką jūs siūlote, yra tinkama jų veiklai. Užtikrinkite, kad pasieksite maksimumą per šį egzaminą, atlikdami kai kuriuos žingsnius. 

Pasiruoškite klausimams. Iš anksto numatykite, kokie klausimai gali kilti. Pati jūsų prezentacija gali suteikti užuominas ir išprovokuoti tam tikrus klausimus. Surepetuokite atsakymus. 

Svarbiausias dalykas, kai žmogus užduoda klausimą, yra įdėmiai klausyti ir suprasti, dėl ko jis abejoja. Niekada nepradėkite atsakinėti, kol tiksliai neišsiaiškinote, kokie aspektai jį domina ir kas parašyta tarp eilučių. 

Visada yra žmonių, kuriems tiesiog patinka nervinti bet ką, esantį ant pakylos. Jei kas ima dominuoti, atsakykite į jo paskutinį klausimą ir pereikite prie kitų dalyvių, įtraukdami juos į diskusiją, ir tik pabaigoje, kai visi klausimai atsakyti, grįžkite prie jo. Nepasiduokite spaudimui atsakyti vien „taip“ arba „ne“ – atsakymui visada suteikite kontekstą. 

Visada gali būti atvejų, kai asmuo iš auditorijos nesutinka su jūsų požiūriu arba jūs nežinote atsakymo į pateiktą klausimą. Nepasidarykite šioje situacijoje nei perdėm gynybiški, nei jokiu būdu šiurkštūs. Pasitelkite humorą, kad mandagiai paprieštarautumėte, perfrazuokite klausimą, kad priartintumėte prie jūsų požiūrio, jei įmanoma, atsakykite tuo aspektu, kurį jūs gerai žinote arba būkite sąžiningi ir pasakykite, kad atsakymą pateiksite šiek tiek vėliau, kai surinksite reikiamą informaciją. 

Gali būti ir taip, kad jus ištiks nejauki tyla, kai nė vienas klausytojas iš auditorijos neturės jokio klausimo. Tokiu atveju, sulaužykite ledus grįždami prie jūsų prezentacijos temų, kas paskatins interakciją, ir paklauskite auditorijos, ką jie mano tuo ar kitu klausimu. Taip pat pasiūlykite individualiai atsakyti į klausimus, jei būtų toks pageidavimas.

Spausdinti

Trumpai drūtai

Kaip internetas keičia žmogiškųjų išteklių valdymo struktūrą


Personalo valdymo portalų ir technologijų, leidžiančių pačiam atlikti įvairias funkcijas, atsiradimas sukuria naujas personalo valdymo funkcijos galimybes. Naudojantis šiais sprendimais, organizacijos gali keisti žmogiškųjų išteklių struktūrą ir vaidmenis, kad suteiktų daugiau pagalbos verslo vadybai, sumažintų savo paslaugų kaštus ir sukurtų naujas patrauklias paslaugas savo klientams.

Portalai ir internetas

Šiuolaikinės žmogiškųjų išteklių portalų technologijos, siūlančios lengvą naršymą bei naudojimo tipą “užeik su pele ir paspausk”, teikiančios teksto informaciją, duomenų bazes bei vaizdo rinkmenas, keičia ir patį kompanijos žmogiškųjų išteklių valdymą. Šios technologijos - tai nauji būdai, kuriais įrašoma esminė informacija apie žmones, tvarkoma, saugoma, paimama bei pasidalinama su kitais, kuriems šios informacijos reikia.

Vadybininkai ir darbuotojai gali tiesiogiai prieiti prie šios informacijos ir priimti nedelsiamus sprendimus apie įdarbinimą, plėtrą ir atlyginimus, apsieidami be žmogiškųjų išteklių įsikišimo ir atgyvenusio popierinio informacijos apdorojimo proceso.

Skaityti toliau...