Psichologija vadovams

Arba psichologija tave vejasi, arba tu su ja susidraugauji, kito kelio nėra.

Trumpas, bet esminis psichologijos pritaikymo darbuotojų vertinimui ir vadovavimui kursas:

Šis el.pašto adresas yra apsaugotas nuo šiukšlų. Jums reikia įgalinti JavaScript, kad peržiūrėti jį.

Šito neatidėliokite

  Kai bėgi, žiūri tik į priekį.

  Kai stabteli - atsigręži į psichologiją, kad       išlaisvintum savo tikrąjį aš.

  TESTAI SAVĘS PAŽINIMUI:
  +370 698 48200
  Šis el.pašto adresas yra apsaugotas nuo šiukšlų. Jums reikia įgalinti JavaScript, kad peržiūrėti jį.
Spausdinti

Kaip įmonės vadovui susikalbėti su žmogiškųjų išteklių vadovu

Autorius Justas Gavėnas. Paskelbta: Personalo vadyba

Justo Gavėno ("Ekonominės konsultacijos ir tyrimai“) interviu su “Hay Group“ generaline direktore Baltijos šalims Neda Songin

 

Justas Gavėnas, EKT: Kokios pagrindinės žmogiškųjų išteklių vadovo atsakomybės gerai veikiančioje įmonėje?

Neda Songin: Daugelis įmonių vadovų įsivaizduoja, kad jų žmogiškųjų išteklių vadovo uždavinys – užtikrinti administracinio pobūdžio funkcinę atsakomybę: rūpintis personalo paieška, atranka, įtraukimu, įdarbinimu, kaita, kompensacijų išmokėjimu.

Iš dalies jie teisūs, tai – dalis personalo vadovo darbo, tačiau potenciali jo vertė organizacijai – kur kas didesnė. Juk žmogiškųjų išteklių vadovai planuoja ilgalaikius ir trumpalaikius žmogiškųjų išteklių poreikius, darbuotojų ir vadovų ugdymą, valdo karjeros ir atlygio, talentų paieškos ir išlaikymo, darbdavio įvaizdžio formavimo sritis. Didelių organizacijų žmogiškųjų išteklių vadovai taip pat palaiko santykius su darbuotojais ir profsąjungomis, sprendžia konfliktus, atstovauja darbuotojus. Todėl žmogiškųjų išteklių padalinio vadovas turi būti įžvalgus. Jis privalo gerai suplanuoti, kiek ir kokių žmonių reikės įmonei, kokius uždavinius jie turės vykdyti. Jis turi užtikrinti, kad žmonės būtų būtent tada, kai jų reikia, ir kad jie būtų motyvuoti gerai atlikti savo darbą.

Spausdinti

Apibrėžiant organizacijų elgsenos discipliną (organizational behaviour - OB)

Autorius Ina Savickienė. Paskelbta: Personalo vadyba

  

Organizacijų elgsena išsikovojo pripažinimą kaip akademinė disciplina, turinti turtingą tyrimų istoriją  (pavyzdžiui, Howthorno* tyrimus) bei tinkamą mokslinę metodologiją. 

Kaip ir visose srityse, šiame akademiniame lauke galima rasti baltų dėmių ar prieštaravimų, tačiau, bene, ryškiausia problema yra identiteto krizė. Kas iš tikro turima galvoje sakant „organizacijų elgsena“? Ar tai yra bandymas pakeisti visą valdymą elgsenos mokslo koncepcijomis ir technikomis? Ar OB skiriasi, o jeigu taip, tai kiek, nuo senos geros taikomosios darbo psichologijos? Laimei, į šiuos klausimus didžiaja dalimi yra atsakyta taip, kad tai tenkina ir valdymo akademikus ir elgsenos secialistus, ir vadybos praktikus.

Bendriausiais bruožais lyginant organizacijų elgseną (OB) ir susijusias disciplinas - organizacijų teoriją (organization theory - OT), organizacijų plėtrą (organization development - OD) ir žmogiškųjų išteklių valdymą (human resource management - HRM), OB yra labiau teoriškai orientuota ir nukreipta į mikroanalizę.