Šiandien rekomenduojame

Mockus linki lietuviams įveikti nekompetencijos baimę ir atsikratyti smurto

 

Prof. Antanas Mockus komentuoja tyrimus, atskleidžiančius tam tikras lietuvių vertybines nuostatas. Kai kurios iš jų - destruktyvios ir keistinos. Pasak profesoriaus, emigracija ir savižudybė abu yra nusikaltimai, nes atima iš tautos dalį jos pajėgumų.

Buvęs kandidatas į Kolumbijos prezidentus, topologijos profesorius Antanas Mockus linki įveikti lietuviams nekompetencijos baimę ir labiau kovoti su smurtavimu tiek prieš save, tiek prieš kitus.

Profesorius atkreipė dėmesį į tyrimus, kurių duomenys rodo, kad lietuviai labai vertina darbą, tačiau sąlyginai mažai vertina šeimą, laisvalaikį, labai menkai vertina draugus, religiją. Tyrimai rodo, kad šios takoskyros dar labiau gilėja - darbas vertinamas vis labiau, o tokiems dalykams kaip religija skiriamas vis mažesnis dėmesys.

67 proc. Lietuvos žmonių nurodo, kad jiems šeima yra labai svarbi, 65 kitose pasaulio šalyse šis procentas svyruoja tarp 61 ir 99. Draugai yra svarbūs tik 19 proc. lietuvių, tai yra mažiausias procentas tarp visų tirtų šalių.

Read more ...

Kur sukti personalo valdymo šturvalą nenuspėjamame rinkų okeane

 

Strateginis pasirinkimas: stabilumas (struktūra) ar judėjimas (kaita)?

Personalo valdymo teorijų pasiūla yra pritrenkiančiai didelė. Kaip čia nepasimetus tarp kraštutinumų? O ir vėjas rinkų okeane mainosi taip greitai ir taip radikaliai, kad bet kuriam požiūriui tiesiog nebelieka laiko nusistovėti, išsigryninti. Gyvenimas tiesiog krečia pokštus, nekreipdamas dėmesio į mūsų sampratas, kas teisinga, o kas ne, ir reikalauja nedelsiant veikti be aiškaus supratimo apie tikėtinas pasekmes.

Kodėl taip atsitinka, kad profesionalūs atrankos specialistai ir vadovai atmeta kandidatus, kurie vėliau įkuria sėkmingus startuolius? Ar užtenka tik atpažinti gerą darbuotoją, gal reikia sukurti jam specialias sąlygas? Kaip  privilioti darbuotoją ir ką daryti, jei jo lūkesčiai yra nerealūs? Kaip elgtis su darbuotoju, kuris sako, kad nori mokytis, bet praktiškai mažai kuo domisi?

Kaip suprasti, kas yra kas, kaip vadovauti, kaip motyvuoti ir kaip atlyginti yra tikras galvos skausmas šiuolaikiniam vadovui.

Continue Reading

Print

„Deleguodami“ ir „funkcionuodami“ netapkime pasipūtusiais pastumdėliais. Kalbininko pastabos apie personalo terminiją

Valdininkas (delegatas) deleguoja funkcijas?

Ar supratote, ką parašiau? Kodėl taip parašiau? Todėl, kad atsiranda madingų tarptautinių žodžių, jie pasitveriami ir imami vartoti ten, kur galima išsiversti vartojant lietuviškus jų atitikmenis. Taip atsitiko su veiksmažodžiu „deleguoti“ ir daiktavardžiu „funkcijos“.

Vieną gražią dieną didžioji dauguma bent kiek prakutusių, dirbančių valstybės tarnautojais, staiga ėmė ir pasidarė delegatais (atstovais), nes ėmė vienas kitą deleguoti, galbūt pasiklausę, kaip šneka politikai ir, nustvėrę madingą žodį, be gilesnio apmąstymo ėmė jį visur kaišioti. Kokie jie ten galėtų būti delegatai (atstovai) paprasčiausioje valstybės institucijoje?

Continue Reading

Print

Neskelbta archyvinė medžiaga: karjeros vertybių tyrimas

ĮŽANGA

 

Konkurencijos dėl talentų ugnį nuolat kursto atkakli konkurencija dėl rinkų ir geresnių verslo rezultatų. Kompanijoms pagrįstai kyla klausimas, ar jos duoda geriausiems darbuotojams tai, ko šie labiausiai tikisi.

Tarptautinių tyrimų duomenimis 73 % jaunų profesionalų neseniai svarstė  kitą darbo pasiūlymą ir net 40 % iš jų  planuoja palikti savo kompaniją per 2 artimiausius metus. Šių žmonių karjeros vizija – spartus žengimas karjeros laiptais, didesnės finansinės galimybės ir asmeninis augimas.

Klientų išlaikymas, geriausių darbuotojų išlaikymas ir galutiniai verslo rezultatai yra labiausiai susiję dalykai. Net nedideli pokyčiai šiose srityse gręsia dideliais nuostoliais arba gali duoti daug naudos.

Reikia iš naujo suprasti, ką šiuolaikiniam geriausiam darbuotojui (high flyer, high perfomer) reškia darbas, karjera ir buvimas organizacijos nariu.

Pasak Career Innovation Research Group, kompanijos, norėdamos išlaikyti esamus ir būsimuosius savo lyderius, turi sukurti jiems patrauklią organizacijos kultūrą bei su jais sudaryti ugdymo sutartį (Developement Contract). Be to, reikia pereiti prie skirtingų požiūrių bei metodų taikymo skirtingoms darbuotojų grupėms (Diversity Management).

Kompanijos, atsisakiusios tradicinio balanso, grindžiamo unifikuotu požiūriu į visus ir viską, sukurs reikiamą lankstumą naujos rūšies stabilumui, kuris remiasi ne saugios darbo vietos principu, bet pasirinkimo įvairove, stipriais tarpusavio ryšais ir bendromis vertybėmis.

 

Continue Reading

Print

Kodėl verta suplanuoti darbuotojo adaptaciją

 

AdaptacijaPortalo „Verslas naujai“ žurnalistė Agnietė Vilkišienė kalbėjo su portalo www.personalas.net autore, personalo vadybos specialiste, Ina Savickiene darbuotojų adaptacijos tema. Žemiau pateikiame pokalbio santrauką.

 

A.V. Kokių priemonių imasi įmonės, norėdamos užtikrinti sklandų naujo darbuotojo įsiliejimą į kolektyvą?

I.S. Įmonės paprastai negalvoja apie "sklandų įsiliejimą", po kurio darbuotojas pradės dirbti. Jos dažniausiai apsidžiaugia radę neblogą kandidatą ir tikisi, kad darbuotojas IŠ KARTO pradės dirbti - išklausęs svarbiausias instrukcijas stos į išėjusiojo vietą ir atliks darbą bei užduotis, su kuriomis jį supažindino priimant į darbą. Deja, elementarūs ir natūralūs lūkesčiai dažnai pasirodo utopija.  Darbuotojas jau pirmą mėnesį ima stebinti savo atsainiu požiūriu į darbą, neslepiamu išsisukinėjimu nuo sunkesnių pareigų, tiesiog nesidomėjimu įmonės reikalais. Atrodo, tarsi darbuotojas gyvena mintimis apie šviesią ateitį, bet bodisi paprastu darbu, nepajėgia užmegzti gilesnio ryšio su kolektyvu, nejaučia atsakomybės klientams.

Darbuotojų kaitos ir pasitikėjimo deficito išvargintos įmonės vėliau pačios pradeda didinti psichologinę distanciją su eiliniu naujoku. Kuo daugiau darbuotojų pasikeičia, tuo šalčiau ir įtariau jie sutinkami. Manoma, jei jie nori dirbti, tegul stengiasi, įrodo. Tačiau tokia save tausojanti strategija galiausiai tik padidina krūvį. Formalūs ir paviršutiniški santykiai neišvengiamai nutrūksta. Vėl tenka įsukti į kandidatų paieškos, atrankos, įdarbinimo ratą.

Continue Reading

Print

Apibrėžiant organizacijų elgsenos discipliną (organizational behaviour - OB)

  

Organizacijų elgsena išsikovojo pripažinimą kaip akademinė disciplina, turinti turtingą tyrimų istoriją  (pavyzdžiui, Howthorno* tyrimus) bei tinkamą mokslinę metodologiją. 

Kaip ir visose srityse, šiame akademiniame lauke galima rasti baltų dėmių ar prieštaravimų, tačiau, bene, ryškiausia problema yra identiteto krizė. Kas iš tikro turima galvoje sakant „organizacijų elgsena“? Ar tai yra bandymas pakeisti visą valdymą elgsenos mokslo koncepcijomis ir technikomis? Ar OB skiriasi, o jeigu taip, tai kiek, nuo senos geros taikomosios darbo psichologijos? Laimei, į šiuos klausimus didžiaja dalimi yra atsakyta taip, kad tai tenkina ir valdymo akademikus ir elgsenos secialistus, ir vadybos praktikus.

Bendriausiais bruožais lyginant organizacijų elgseną (OB) ir susijusias disciplinas - organizacijų teoriją (organization theory - OT), organizacijų plėtrą (organization development - OD) ir žmogiškųjų išteklių valdymą (human resource management - HRM), OB yra labiau teoriškai orientuota ir nukreipta į mikroanalizę. 

Continue Reading

Print

Trumpai drūtai

„Deleguodami“ ir „funkcionuodami“ netapkime pasipūtusiais pastumdėliais. Kalbininko pastabos apie personalo terminiją

Valdininkas (delegatas) deleguoja funkcijas?

Ar supratote, ką parašiau? Kodėl taip parašiau? Todėl, kad atsiranda madingų tarptautinių žodžių, jie pasitveriami ir imami vartoti ten, kur galima išsiversti vartojant lietuviškus jų atitikmenis. Taip atsitiko su veiksmažodžiu „deleguoti“ ir daiktavardžiu „funkcijos“.

Vieną gražią dieną didžioji dauguma bent kiek prakutusių, dirbančių valstybės tarnautojais, staiga ėmė ir pasidarė delegatais (atstovais), nes ėmė vienas kitą deleguoti, galbūt pasiklausę, kaip šneka politikai ir, nustvėrę madingą žodį, be gilesnio apmąstymo ėmė jį visur kaišioti. Kokie jie ten galėtų būti delegatai (atstovai) paprasčiausioje valstybės institucijoje?

Read more ...