Šiandien rekomenduojame

Ar sėkmės filosofija tokia jau nekalta?

 

Sėkmės filosofija atrodo labai patraukliai. Įgyvendink svajones, siek karjeros, „užkalk“ pinigų, būk geriausias – moko populiarioji ideologija. Kas gi čia bloga? 

Kažkas negerai prasideda tada, kai sėkmė viertybių hierarchijoje atsiduria aukščiausioje vietoje su teise paminti žemesnes vertybes. Tuomet dėl vadinamosios sėkmės leidžiame paminti savo ir kitų teises, toleruojame prievartą. Darome tai dažniausiai nesąmoningai, užvaldyti „aukštesnių tikslų“. Mes netgi nebepastebime, kad tam tikri  žodžiai, tonas ar grasinimai yra psichologinė prievarta ir todėl naudojame šį ginklą prieš kitus arba patys nuolankiai tokią prievartą priimam.  

Read more ...

Suvokti instinktai - priemonė siekti tikslo

Išspręskime problemą

Formuojant įmonės kolektyvą ar darbo grupę kokiam nors projektui įgyvendinti, visada svarbu parinkti tinkamus žmones, kad jų asmeninių savybių darna skatintų produktyvų darbą grupėje, o ne priešingai — jų nesuderinamumas trukdytų tai veiklai. 

Liaudies išmintis apie žmogų, kuris imasi darbo, tačiau jam nesiseka, byloja — ne savo rogėse sėdi. Nors iš šalies pažiūrėjus — ir rogės geros, ir važnyčiotojas tikęs. Todėl aišku, kad reikia ieškoti kito važnyčiotojo arba kitų rogių.

Panašiai galima nusakyti ir tuo atveju, jei darbo grupių ar kolektyvų kiekvienas narys yra geras specialistas ir neblogas žmogus, tačiau grupės darbas sekasi prastai — kyla vidiniai konfliktai, nepasitenkinimai vienas kitu, dažnai tiesiogiai nesusiję su darbu. Taip nutinka, kai nėra kolektyvo narių tarpusavio dermės. Todėl vadovui, prieš buriant kolektyvą, svarbu žinoti, kaip žmogus veiks, kaip sieks tikslo arba kaip stengsis įgyvendinti savo valią.

Veiksmus lemia prigimtis

Continue Reading

Print

Profesionalios darbuotojų atrankos užkaboriai

Kaip rasti tinkamą darbuotoją? Tarkime, kad kandidatų yra, o pasirinkti reikia šiandien. Pasirinkimo sėkmingumas paaiškės tik vėliau — kai darbuotojas pasieks arba nepasieks pageidaujamą rezultatą. Kuo sudėtingesni reikalavimai, aukštesnės pareigos, tuo vėliau atsiskleis darbo rezultatas ir paaiškės, ar pasirinkimas buvo sėkmingas. Kartais tai gali užtrukti metus ir ilgiau.

Profesionali atranka skirta padidinti teisingo atitikimo tikimybę, tuo užtikrinant sklandžią verslo eigą ir sumažinti galimas eksperimentavimo pasekmes, tokias, kaip veltui sugaištas laikas, nepasiekti rezultatai, prarasta rinkos dalis ir panašiai. Atranka yra profesionali, jeigu tinkamas parinkimas grindžiamas ne spėjimu, bet metodais, galinčiais išversti verslo reikalavimus į psichologinę kalbą ir galinčiais patikimai išmatuoti reikšmingas veiklai kandidato savybes. Strategijų ir valdymo guru Džeraldo Michelsono (Gerald Michaelson) teiginys „jei negali išmatuoti, negali valdyti“ tinka bet kuriai veiklai.

Kaip susieti verslo reikalavimus su individo psichologine realybe?

Continue Reading

Print

„Auksinės“ amžių išbandymus atlaikiusios darbuotojų atrankos technikos

 

atrankaŠiuolaikinės verslo ir valdininkų administracijos turi nuolat atrinkinėti žmones. Parkinsono dėsnis garantuoja nuolatinę kadrų stoką, bet atrinkti tinkamus nėra paprasta. Štai kokie metodai buvo taikomi praeityje ir dabar.

Anksčiau (kaip ir dabar) buvo paplitę du svarbiausi atrankos metodai: britų ir kinų. Senojo tipo britų metodas grindžiamas pokalbiu akis į akį, kai pretendentas privalo paaiškinti, kas esąs. Senyvi džentelmenai, susėdę aplink raudonmedžio stalą, klausia jo vardo ir pavardės. Tarkime, jis atsako: „Džonas Seimūras". Vienas komisijos narys teiraujasi: „Ar jūs kartais ne Somerseto hercogo giminaitis?“ Pretendentas tikriausiai atsakys: „Ne, sere". Tada kitas narys paklaus: „Tai galbūt Vestminsterio vyskupo giminė?“ Jeigu ir vėl bus atsakyta, kad ne, tai trečiasis džentelmenas nekantriai šūktels: „Tai kieno gi jūs giminaitis?“ Jeigu pretendentas atsakys, kad jo tėvukas prekiauja žuvimi Čipsaide, pokalbį galima laikyti baigtu. Pirmoji pavardė išbraukiama toliau nesvarstant. Jeigu kitas pretendentas pasirodys esąs Henris Molino, Seftono grafo sūnėnas, jo šansai bus dideli, kol įžengs Džordžas Hovardas, kuris pasirodys esąs Norfolko hercogo anūkas. 

Continue Reading

Print

Verslo saugumas: ką reikia žinoti priimant naują darbuotoją?

 

Asmuo priimamas į darbą. Kokius konkrečius veiksmus privalo atlikti saugumo darbuotojas? Kokių asmenų nerekomenduojama priimti į darbą? Kaip išvengti prieštaravimo tarp Baudžiamojo kodekso draudimo rinkti informaciją apie asmens privatų gyvenimą ir saugumo darbuotojo funkcijų? Pabandysiu atsakyti į šiuos klausimus.

Bendrovės saugumo darbuotojo funkcijas priimant kandidatą į darbą skirstau į tris dalis:

· Kandidato patikrinimas;

· Tiesioginis pokalbis su kandidatu;

· Išvadų apie kandidato tinkamumą rengimas ir pateikimas vadovybei.

Kandidato patikrinimo tikslas – nustatyti, ar asmeniui, kuris pretenduoja dirbti bendrovėje, gali būti patikėta įslaptinta informacija ir materialinis turtas, ar tikrinamas asmuo yra patikimas.

Continue Reading

Print

Talentų medžioklė: „pasamdyk tą pačią dieną“ strategija

 

Jūs nusitaikėte į tikrą talentą? Dabar? Paprasčiausiai "šiltas" kūnas Jums netinka? Galite neabejoti, to paties talento tyko ir daugiau įgudusių medžiotojų. 

Dr. Džonas Salivanas (John Sullivan) atkaklioje talentų medžioklėje siūlo naudoti "pasamdyk tą pačią dieną" strategiją. Tai reiškia, kad darbo pasiūlymą pageidaujamam asmeniui Jūs turite pateikti tą pačią dieną, kada pravedamas interviu.

Toks pasiūlymas tikriausiai sužavės kandidatą, leis jam pasijusti svarbiu, sustiprins įmonės, kaip greitai priimančios sprendimus, įvaizdį, palengvins pasiūlymo turinio priėmimą. 

"Pasamdyk tą pačią dieną" nėra būdas, tinkamas visada ir visiems kandidatams. Kad sumažinti galimus jo trūkumus, tokius kaip "blogas" sprendimas, konsensuso su kitais kompanijos darbuotojais nebuvimas arba tiesiog kandidato išgąsdinimas, Dr. Sullivan siūlo: 

Continue Reading

Print

Trumpai drūtai

Kodėl verta suplanuoti darbuotojo adaptaciją

 

AdaptacijaPortalo „Verslas naujai“ žurnalistė Agnietė Vilkišienė kalbėjo su portalo www.personalas.net autore, personalo vadybos specialiste, Ina Savickiene darbuotojų adaptacijos tema. Žemiau pateikiame pokalbio santrauką.

 

A.V. Kokių priemonių imasi įmonės, norėdamos užtikrinti sklandų naujo darbuotojo įsiliejimą į kolektyvą?

I.S. Įmonės paprastai negalvoja apie "sklandų įsiliejimą", po kurio darbuotojas pradės dirbti. Jos dažniausiai apsidžiaugia radę neblogą kandidatą ir tikisi, kad darbuotojas IŠ KARTO pradės dirbti - išklausęs svarbiausias instrukcijas stos į išėjusiojo vietą ir atliks darbą bei užduotis, su kuriomis jį supažindino priimant į darbą. Deja, elementarūs ir natūralūs lūkesčiai dažnai pasirodo utopija.  Darbuotojas jau pirmą mėnesį ima stebinti savo atsainiu požiūriu į darbą, neslepiamu išsisukinėjimu nuo sunkesnių pareigų, tiesiog nesidomėjimu įmonės reikalais. Atrodo, tarsi darbuotojas gyvena mintimis apie šviesią ateitį, bet bodisi paprastu darbu, nepajėgia užmegzti gilesnio ryšio su kolektyvu, nejaučia atsakomybės klientams.

Darbuotojų kaitos ir pasitikėjimo deficito išvargintos įmonės vėliau pačios pradeda didinti psichologinę distanciją su eiliniu naujoku. Kuo daugiau darbuotojų pasikeičia, tuo šalčiau ir įtariau jie sutinkami. Manoma, jei jie nori dirbti, tegul stengiasi, įrodo. Tačiau tokia save tausojanti strategija galiausiai tik padidina krūvį. Formalūs ir paviršutiniški santykiai neišvengiamai nutrūksta. Vėl tenka įsukti į kandidatų paieškos, atrankos, įdarbinimo ratą.

Read more ...