Reklamuokitės čia

Arba skelbkite informaciją apie savo renginius

Tel.: +370 688 10985

Spausdinti

Personalo vadovas - tarp populiarumo ir izoliacijos

Autorius Ina Savickienė. Paskelbta: Personalo vadyba

 

Populiarumas yra mūsų laikmečio mada. Manoma, kad ne tik geras aktorius ar muzikos atlikėjas turi būti populiarus, bet ir geras darbuotojas. Tai taikoma klientų aptarnavimo specialistams, vadovams, o ypač – personalo vadovui. Klausimą, ar personalo vadovas turi būti populiarus, užduodame daugelio seminarų dalyviams. Ir atsakymas į šį klausimą visada vienodas – PERSONALO VADOVAS TURI BŪTI POPULIARUS! Ar tikrai? Tas vyraujantis vienareikšmiškumas verčia susirūpinti, ar teisingai suprantame personalo vadovo vaidmenį ir misiją. Ar kartais nenukrypstame į šou arba politikos sritį? 

Personalo vadovas susiduria su dilema: jei būsi vien motyvuotojas, įkvėpėjas, tai negalėsi priimti nepopuliarių sprendimų, o jeigu užsiimsi tik bendrovės reikalais – nukentės populiarumas. 

Ką apie tai mano JAV aukščiausio lygio personalo vadovai? Jūsų dėmesiui sutrumpintai pateikiame diskusiją šiuo klausimu (šaltinis www.workforce.com) 

 Tomas: Dirbu personalo valdymo srityje 12 metų ir pasiekiau aukščiausius karjeros laiptelius šioje srityje. Galvoju, kad turėčiau jaustis laimingas, tačiau laimingas nesu. Didesnę laiko dalį jaučiu, kad, nepaisant koks nuoširdus, draugiškas ir empatiškas esu, darbuotojai ir vadovai nepasitiki manimi. Nes jie žino, kad dienos pabaigoje padarysiu tai, kas geriausia kompanijai. Įdomu, kad dauguma darbuotojų nesupranta, kad mano tikslas rasti „nepralaimintį“ scenarijų ir kompanijai, ir darbuotojams. Nors dažniausiai tą laimingą vidurį man pasiseka rasti, tačiau ilgainiui vis labiau pastebiu izoliacijos jausmą, kurio nejaučiau karjeros pradžioje. Tačiau žvelgiant atgal, man atrodo, kad jis buvo ir anksčiau, o dabar aš tik geriau suprantu ir daugiau pastebiu. 

Brigita: Būna laikas, kai aš matau, kad darbuotojai ir net vadovai nesupranta personalo valdymo tikslo. Man asmeniškai svarbiausia, kad suprastų mano tiesioginis vadovas. To paprastai pakanka, kadangi galima apsvarstyti įvairius būdus ir programas vadovams, kad jie geriau suprastų personalo valdymo ir savo pačių vaidmenį proceso eigoje. Jeigu vadovai nesupranta personalo valdymo ryšio su verslu, tai mūsų darbas – tarsi negyvo arklio mušimas! 

Ronas: Mano dabartiniam darbdaviui (sunkioji pramonė, gamyba), „personalas” nėra verslo partneris. Gamybos procesas čia brangus, įranga – sudėtinga ir pavojinga. Mes nedaug prisidedame (išskyrus saugumo grupę, kuri yra personalo departamento padalinys): kol darbuotojai suka varžtelius, mes jiems skaitome paskaitas, kai jie baigia sukti, mes juos atleidžiame. Kažkur per vidurį dar pasiūlome apmokėti sveikatos-stomatologo-okulisto medicininę kortelę. 

Tai labai izoliuojantis patyrimas. Mes labai maža ką galime pasiūlyti svarbiausiais klausimais, su kuriais susiduria kompanija. 

Ankstesnėje darbovietėje (sveikatos apsaugos, ne pelno siekianti organizacija), „personalas“ buvo kur kas svarbesnis žaidėjas. Mes dalyvavome darbuotojų testavime ir samdyme, rūpinomės licencijomis ir sertifikatais, kartu dirbome kitus personalo darbus. Personalas kūrė žymiai didesnę vertę. 

Taigi aš stebiuosi, ar čia viskas priklauso nuo to, kokio tipo kompanijoje dirbama, ir kai kuriose vietose (priklausomai nuo kompanijos produkto, filosofijos ar ekonominės sąrangos), personalas tiesiog nėra nei verslo partneris, nei įsitraukęs į svarbius kasdienius kompanijos reikalus. 

Džimas: Ūūū-hūū! Tavęs nepakvietė kartu žaisti! Gerai, tu esi personalo specialistas, vadinasi retai kada esi populiarus. Populiarumas nėra HR tikslas. Kaip populiarumas nėra tėvų sėkmingumo rodiklis. Didžiausias HR vaidmuo organizacijoje yra etikos, teisingumo ir sveikos augimo (tobulėjimui) aplinkos darbo vietoje užtikrinimas. Ši veikla, kaip jūs pastebėjote, periodiškai nublokš jus į darbuotojų ir vadovų nemalonę. Nei vienas iš šių „vaikų“ negauna visko, ko nori, nes jūs raminate jų kivirčus dėl niekniekių ir vedate juos į tą vidurio, etikos zoną, kurioje įvyksta tikroji pažanga. 

Taigi jaučiatės izoliuotas? Sveikinu, jūs dirbate gerai. Jei kada nors pasijusite populiarus, tai bus signalas iš naujo įvertinti savo efektyvumą arba pasirinkti kitą karjeros kelią. 

Leo: Aš dirbau vadovaujančiose HR pareigose technologijų kompanijose daugiau kaip 30 metų. Aš laimėjau nacionalines premijas ir apdovanojimus, buvau žinomas, padėjau verslui augti ir klestėti. Ir palikau šią profesiją maždaug prieš 4 metus, nes mačiau, kad verslas per daug orientuojasi į trumpalaikius tikslus, sukurdamas vidinį chaosą, negatyvumą, netvarką, pradžioje darbuotojų samdymą, o paskui dar didesnius atleidimus. Sviesto mušimo buvo daugiau, nei man reikėjo jų veikloje siekiant didesnio pelningumo (kartais tai buvo tiesiog godumas). Aš mačiau, kaip darbuotojams būdavo atimami priedai, kai tik vadovybei pakeldavo atlyginimus. Priėmę konkurencingą strategiją, manęs prašė uždaryti gamyklas ir padėti perkelti veiklą už vandenyno, užuot kūrę pasaulinio lygio darbo jėgą čia, JAV. Kadangi verslo rizika augo, įsigijimus lydėjo mažinimai kaip pelno uždirbimo priemonė – vietoje tyrimų, plėtros ir inovacijų, kurie galėtų užauginti verslą. Man, kaip pozityviam organizacijų kūrėjui, šios tendencijos kėlė susirūpinimą ir galiausiai aš tariau: daugiau jokio negatyvumo. Jokių kvailysčių vardan baimės ir godumo. Aš pakeičiau sritį iš pramonės į švietimo. Perėjau iš HR į funkcinį vadovaujantį darbą. Dabar aš vėl prabudęs iš ryto noriu eiti į darbą. Aš džiaugiuosi tuo, ką darau, aš vėl auginu, mano indėlis turi tikslą, kuris veda augimo, bet ne destrukcijos link. 

Liūdnas komentaras apie tendencijas – labai dažnai šiuolaikinis HR yra priverstas mėgdžioti personažą – rūpestingą, geros reputacijos, kuris jaučiasi gerai, teigiamai ir padeda jums sukurti kažką ypatinga – kompaniją, kuri užsitarnauja darbuotojų, akcininkų, bendruomenės ir visos pramonės šakos pagarbą. Tai buvo tada, kai kompanijos norėjo būti geresnės. Tai buvo geri laikai, žiūriu į praeitį su dėkingumu ir liūdesiu, bet laikai pasikeitė, ir aš nei kiek nesigailiu, kad išėjau. 

Bobas: Dažniausiai vienišiausias asmuo yra CEO (Chief Executive Officer – vykdantysis direktorius). Tai viena iš priežasčių, kodėl vadovų konsultavimas (coaching) užima vis daugiau laiko, nes suteikia galimybę vyresnybei pakalbėti su kažkuo be išankstinės darbotvarkės. Tai gali būti galimybė Personalui žengti žingsnį į priekį. Bet santykiai su bendradarbiais turi būti nuoširdūs, kuriantys bendro naudingo darbo atmosferą. Jei ne, HR pasirenka arba yra priverčiamas daryti tai, ko neturėtų. HR neturi būti policija. Jeigu bosas turi problemų su darbuotoju, mes turime juos mokyti, kaip galima tai išspręsti, o ne daryti tai už juos ir tapti blogiukais. Audringoje organizacijoje, metų metais varginamoje darbuotojų mažinimų ir atleidimų, mes (HR) tapome vertinami kaip valdantys permainas ir amortizuojantys smūgius žmonėms, o ne kaip kaltininkai. Ne visuomet žmonės buvo patenkinti tuo, ką mes darėme ir kas dažnai buvo vadinama pokyčiais, tačiau jie matė, kad mes padarėme viską, kad viskas eitų kuo sklandžiau. Jau seniai stengiuosi nesusidraugauti nė su vienu bendradarbiu, kadangi vieną dieną jį man gali tekti atleisti. Tačiau trys ketvirtadaliai iš atleistųjų, dalyvavusių mano rengtuose „atleidimo vakarėliuose“ ateidavo padėkoti man už tai, kaip mes jiems leidome išeiti. Tai buvo tikras pamaloninimas. Pokyčiai yra neišvengiami daugelyje verslų. Žmonėms yra didelis skirtumas, kaip mes padedame jiems tose situacijose, ar tai būtų samdymas, atleidimas, ar kita pokyčio forma. 

Vilas: Reikia priimti izoliaciją kaip dalį personalo vadovo vaidmens. Tai padeda išlaikyti patikimumą, kad nesėdi kieno nors kišenėje, bet veiki turėdamas stiprų etinį pagrindą bei nepriklausomai mąstydamas. Nemėgstu apie tai kalbėti, tačiau jeigu nori būti mėgstamas, reikės ieškoti, kur šį savo poreikį patenkinti už profesinio gyvenimo ribų! 

Sali: Aš priėjau išvados, kad daugelis kompanijų renkasi vieną iš dviejų kelių: arba rūpinasi vien tik pelnu (dažniausiai didžiosios kompanijos), arba rūpinasi darbuotojų praturtinimu ir pasitenkinimu darbu. Aš nesutikau tokių, kurios lygiai kreiptų dėmesį į abi sritis. 

Visiškai sutinku su išsakyta mintimi, kad reikia „maišytis“ tarp žmonių, bendrauti su jais ir kurti pasitikėjimą. Jeigu kompanija (arba bosas) nemato vertės tokio pobūdžio laiko leidime, pats laikas būtų palikti šią kompaniją. 

Darbuotojų kaitos sąnaudų skaičiavimas

Kaip išmatuoti personalo sprendimų kuriamą vertę ir poveikį verslo rezultatams?
Naudinga metodika personalo specialistams

Darbuotojų atrankos interviu technika

Kaip gaudi daugiau informacijos ir įvertinti kandidato tinkamumą?
Ypač efektyvi priemonė vadovams ir personalo specialistams

11 vadovų pareigų aprašų

Kokios yra skirtingų vadovų pagrindinės pareigos ir atsakomybės?
Naudinga kuriant savo įmonės pareigų aprašymus arba norint palyginti su esamais