Psichologija vadovams

Arba psichologija tave vejasi, arba tu su ja susidraugauji, kito kelio nėra.

Trumpas, bet esminis psichologijos pritaikymo darbuotojų vertinimui ir vadovavimui kursas:

Šis el.pašto adresas yra apsaugotas nuo šiukšlų. Jums reikia įgalinti JavaScript, kad peržiūrėti jį.

Šito neatidėliokite

  Kai bėgi, žiūri tik į priekį.

  Kai stabteli - atsigręži į psichologiją, kad       išlaisvintum savo tikrąjį aš.

  TESTAI SAVĘS PAŽINIMUI:
  +370 698 48200
  Šis el.pašto adresas yra apsaugotas nuo šiukšlų. Jums reikia įgalinti JavaScript, kad peržiūrėti jį.
Spausdinti

Kaip internetas keičia žmogiškųjų išteklių valdymo struktūrą

Autorius Ina Savickienė. Paskelbta: Personalo vadyba


Personalo valdymo portalų ir technologijų, leidžiančių pačiam atlikti įvairias funkcijas, atsiradimas sukuria naujas personalo valdymo funkcijos galimybes. Naudojantis šiais sprendimais, organizacijos gali keisti žmogiškųjų išteklių struktūrą ir vaidmenis, kad suteiktų daugiau pagalbos verslo vadybai, sumažintų savo paslaugų kaštus ir sukurtų naujas patrauklias paslaugas savo klientams.

Portalai ir internetas

Šiuolaikinės žmogiškųjų išteklių portalų technologijos, siūlančios lengvą naršymą bei naudojimo tipą “užeik su pele ir paspausk”, teikiančios teksto informaciją, duomenų bazes bei vaizdo rinkmenas, keičia ir patį kompanijos žmogiškųjų išteklių valdymą. Šios technologijos - tai nauji būdai, kuriais įrašoma esminė informacija apie žmones, tvarkoma, saugoma, paimama bei pasidalinama su kitais, kuriems šios informacijos reikia.

Vadybininkai ir darbuotojai gali tiesiogiai prieiti prie šios informacijos ir priimti nedelsiamus sprendimus apie įdarbinimą, plėtrą ir atlyginimus, apsieidami be žmogiškųjų išteklių įsikišimo ir atgyvenusio popierinio informacijos apdorojimo proceso.

Internetiniai žmogiškųjų išteklių informaciniai portalai darbuotojams leidžia informacija naudotis tiesiogiai, ir tai yra didžiausia technologijos plėtra per pastaruosius keletą metų. Žmogiškųjų išteklių informacinis portalas yra priemonių rinkinys, kuris suteikia galimybę vartotojui gauti reikalingą ir asmeniškai pritaikytą informaciją. Šie portalai surenka į vieną vietą informaciją iš skirtingų šaltinių - organizacijos vidaus ir išorės.

Šie portalai taip pat yra naujo žmogiškųjų išteklių parduotuvės ir e-komercijos pagrindas, kur, pavyzdžiui, darbuotojai patys gali įsigyti keliones su nuolaida, užstatyti nekilnojamą turtą ir gauti paskolą, užsisakyti auklę vaikams ar seselę senelių priežiūrai.

Bet užvis reikšmingiausia, kad žmogiškųjų išteklių portalai suteikia galimybę interneto priemones naudoti žinių vadybai, darbuotojų mokymui ir nuotoliniam mokymui. Dabar organizacijos derina mokymąsi auditorijoje su tokiomis kitomis mokymo formomis, kaip realūs darbo projektai ir žinių duomenų bazės. Internetas naudojamas kaip prisijungimo, priėjimo priemonė. Individualizuotos instruktavimo programos dabar gali būti sukurtos bet kurioje vietoje ir bet kada.

 

Internetinio personalo valdymo pradžia — žmogiškųjų išteklių interneto svetainė, kurioje naudotojas randa kompanijos planus ir programas.

 

Šios svetainės ir jų nuorodos atspindi galutinius žmogiškųjų išteklių strateginio technologinio planavimo ir transformacijų proceso produktus. Transformacijos procesas integruoja įvairius žmogiškųjų išteklių paslaugų pristatymo komponentus ir pasižymi ypač lengvesniu ir paprastesniu naudojimu bei sumažėjusiais kaštais, lyginant su ankstesnėmis žmogiškųjų išteklių technologinėmis sistemomis.

Kartu su interneto technologijomis, galimybė patiems darbuotojams įvesti ir tvarkyti savo informaciją bei gauti kai kuriuos duomenis, yra dar viena labai svarbi šiuolaikinio žmogiškųjų išteklių idėja, dar kitaip vadinama “savitarna”.

“Savitarna” darbuotojams ir vadybininkams leidžia tiesiogiai prieiti prie informacijos, kai reikia priimti sprendimus bei atnaujinti informaciją tiesiai iš savo kompiuterio ar darbo stotelių. Ši galimybė ypač svarbi sprendžiant sudėtingus karjeros planavimo, darbo laiko planavimo, ir apskritai darbuotojų įrašų registravimo klausimus.

 

Žmogiškųjų išteklių informacinių sistemų istorija

 

1990 metų pradžioje serverių sistemos pradėtos konfigūruoti labai palankiai daugeliui kompanijų, todėl jos ėmėsi sunkaus uždavinio savo senąsias sistemas perkelti į naujus modulius, sukurtus naudojant pažangesnę interneto struktūrą.

Jos siūlė daugiau funkcionalumo, didesnes duomenų saugyklų apimtis, lengvesnį naudojimąsi ir patrauklesnę išvaizdą, o kartu teikė įmonėms galimybę pertvarkyti ir racionalizuoti savo žmogiškųjų išteklių procesą.

1990–aisiais pertvarkymas buvo labai madingas, kadangi rėmėsi tais pačiais principais ir idėjomis, kaip ir kokybės iniciatyvos, kurios labai pasiteisino gamybos ir tiekimo tinklo srityse. Šias kokybės technikas buvo planuojama pritaikyti personalo valdyme. Taigi informacinių sistemų profesionalai, o taip pat ir žmogiškųjų išteklių bendruomenė labai propagavo požiūrį, kad reikia pertvarkyti žmogiškųjų išteklių procesą prieš jį perkeliant į naujas technologijas.

Nauja technologija turėjo atitikti naują procesą, kuris vėliau neturėjo keistis. Atrodė, kad bus labai gerai. Tuo pat metu sistemų pasaulyje populiarėjo kita iniciatyva, kuri sparčiai taikė tą patį mąstymo būdą – įmonės išteklių planavimas (ERP).

Daugelyje kompanijų buvo diegiamos vis naujos sistemos, sukurtos pagal skirtingus principus, ir jų tvarkymas bei priežiūra pareikalaudavo netikėtai didelių informacinių sistemų įrangos, specialistų, pinigų ir laiko.

Šios sistemos naudojo skirtingas programavimo kalbas, platformas ir duomenų struktūras ir tikriausiai atėjo laikas jas pakeisti vieningu integruotų priemonių bei modulių rinkiniu .

Naujosios įmonės išteklių planavimo sistemos buvo suprojektuotos ir sukurtos dirbti harmoningai – duomenų bazių rinkiniai, bendri procesai ir standartai turėjo būti taikomi visoje įmonėje. Žinomiausi pardavėjai pasaulyje - SAP, PeopleSoft, Oracle, Lawson, Baan. Jie sukūrė programas visoms svarbiausioms verslo sritims, įskaitant gamybą, pirkimą, logistiką, finansus ir žmogiškuosius išteklius.

Žmogiškųjų išteklių ir IT departamentai manė, kad bus puiku, jei bus atsisakyta senųjų sistemų ir pereita prie naujesnių produktų ir tuo pat metu bus pertvarkyti procesai.

Tačiau istorija liudija, kad idėja neveikė taip, kaip buvo tikėtasi. Verslas yra toks sudėtingas, kad visos apimties įmonės išteklių planavimo projekto vidutinei ar didelei organizacijai įdiegimas ir įsisavinimas tapdavo itin komplikuotas, įtraukiantis beveik kiekvieną departamentą ir reikalaujantis tokių išteklių, kokių senosios sistemos niekada nereikalavo.

Daugelis kompanijų ir šiandien skendi nežinioje, negalėdamos apsispręsti, kiek toli jos nori eiti, atsižvelgiant, kad į tai, kad informacinės sistemos yra labai brangios ir jų diegimas užima daug laiko. Be to, žmogiškųjų išteklių moduliai dažnai atsiduria prioritetų sąrašo apačioje, nes gamyba ir logistika įsiveržia į priekį. Todėl žmogiškųjų išteklių moduliai gali būti kartais įdiegti, bet gali būti ir taip, kad įmonės išteklių planavimas niekada nė nepradės dirbti žmogiškųjų išteklių poreikiams.

Net tais atvejais, kai žmogiškųjų išteklių departamentai galėdavo įsigyti specialų programinį produktą ir jį įdiegti kaip atskirą projektą, o ne kaip įmonės išteklių planavimo sistemos dalį, kelias nebuvo lygus. Žmogiškųjų išteklių procesą sudaro daugelis didesnių ir smulkesnių procesų, ir kol proceso valdymo komandos stengėsi išsiaiškinti kompanijų norus, kaip tie procesai turėtų atsispindėti naujose technologijose, tų projektų įdiegimas vėlavo metų metus.

Kitos kompanijos atsisakė pertvarkymo proceso darbo ir ėmėsi diegti tik bazines žmogiškųjų išteklių sistemas. Toms kompanijoms, kurioms pavyko įveikti kūrimo ir įdiegimo fazes (pertvarkant procesus arba nepertvarkant), diegimas užtruko metų metus ir atsiėjo milijonus dolerių ar panašiai.

Tai buvo toli gražu ne tai, ko tikėtasi pradžioje. Dažnai projektai buvo tokie brangūs, kad jų kaina užgožė visą tolesnės naudą. Programų naudojimas tapo sudėtingas vietoje žadėto paprasto. Programinė įranga ir jos moduliai, duomenų bazės tapo ypatingai sunkiai įkeliamos, keičiamos ir naudojamos.

Ne viskas buvo vien tik programuotojų ir jų kompanijų kaltė. Vartotojai, prieš pirkdami, reikalavo iš produktų daugiau funkcionalumo, ir tie poreikiai augo kas metai. Sudėtingumas ir nuolatiniai nesklandumai pasėjo baimes beveik kiekvieno informacinių sistemų vadovo širdyje. Todėl daugelis įmonių atsisakė ketinimų diegti šias sistemas.

Ši trumpa istorija leidžia geriau suprasti, kodėl interneto technologijos pritraukia vis daugiau dėmesio. Jų programų įdiegimas trunka savaitėmis ar mėnesiais, bet ne metais. Sistemos yra vizualiai patrauklios, o jų logika (XML, HTML, Visual Basic ir SQL) – lengvai suprantama. 

Tačiau interneto sistemos lengvai negali pakeisti visų HR sistemų funkcionalumo. Kol kas jos nėra pritaikytos visa apimtimi pakeisti sudėtingo tokio HR duomenų apdorojimo, kaip, pavyzdžiui, daugiapakopė darbo užmokesčio sistema. Todėl organizacijos ir toliau priverstos skirti dideles lėšas senųjų HR sistemų priežiūrai ir atnaujinimui, kol atsiras mažesnių sąnaudų reikalaujantys technologiniai sprendimai. 

Vis dėl to alternatyvų brangiems serverių ERP projektams paieška vyksta nepaliaujamai. Kai kurie sprendimai susilaukia didelio vartotojų palankumo. 

Sprendžiant apie HR sistemą, vienas svarbiausių klausimų: ar darbo dienos pabaigoje ši technologija realiai padėjo HR funkcijai, darbuotojams ir vadovams. Interneto HR portalo didelis pranašumas yra ne technologija savaime, bet galimybė integruoti HR valdymo centrų ir kitų interneto programų savitarną. 

Tuo būdu paslaugos, prieinamos darbuotojams, tampa pažangios kaip niekada. Klientų aptarnavimo ir vartotojo požiūriu HR portalas yra didelis žingsnis į priekį. 

Įdiegimo požiūriu, interneto sistemas yra lengviau sukurti ir įdiegti, todėl pagrindiniai pardavėjai praplėtė savo ERP produktus, įtraukdami ir šias galimybes, tuo pagerindami savo pozicijas konkuruojant su interneto sprendimų pardavėjais. 

Šios technologijos naudojimas sprendimų priėmimo, duomenų dalijimosi ir standartinių transakcijų atlikimo tikslais ženkliai augs artimiausiais metais ir tikriausiai taps toks svarbus, kaip telefonas šiuolaikinei komunikacijai. 

Technologija apima ir multimediją, ją lengva naudoti ir virtualiai prieiti iš bet kurios vietos. Ir tai yra santykinai nebrangu. Saugumo problemos sprendžiamos užkardomis (firewalls) ir šifravimu. Dauguma kompanijų naudoja savo interneto svetainę darbo skelbimų publikavimui, CV parsisiuntimui, darbuotojų ir vadybininkų transakcijoms, įskaitant priėjimą prie svarbios informacijos, naudojantis internetu, o ne vien kompanijos intranetu. 

Tai reiškia, kad galiausiai technologija pasiekia vartotoją greičiau ir tiesiogiai, be tarpinių ar išvestinių programų. Sistemos orientuotos taip, kad pagrindiniai jų vartotojai – darbuotojai ir vadovai. Todėl jos yra daugiau nei paprasti HR funkcijos instrumentai, turintys tik šalutinę naudą kitiems. 

 
Naujas HR departamento paveikslas  

 

Dėl fundamentalių verslo pokyčių ir technologijų įtakos, įprasto žmogiškųjų išteklių departamento (skyriaus), kaip mes visi žinome, neliko. Nebeturime paprastos žmonių grupelės, pas kuriuos galime nueiti ir gauti visą informaciją apie premijų planus, atlyginimų programas ir karjeros galimybes kompanijoje. 

Šiuolaikinės kompanijos yra pernelyg įvairios pagal savo produkciją, paslaugas ir pasaulinį pasiekiamumą, kad visi padaliniai galėtų veikti, naudodami tą patį lokaliai administruojamų HR programų rinkinį, kaip tai buvo įmanoma praeityje. Su šia verslo įvairove ateina gluminanti darbo užmokesčio sistemų, mokymo ir tobulinimosi programų, sutarčių ir t. t. virtinė. 

Kitas dalykas, smarkiai veikiantis HR problematiką, yra augantis įgudusių darbuotojų trūkumas, ypač “žinių” darbuotojų. Šie darbuotojai, galintys suprasti ir sukurti ateities sistemas, reikalauja naujų darbuotojų-darbdavio santykių. 

Pensijų planai, kuriami darbuotojams, dirbsiantiems kompanijoje 40 metų, atrodo nerealūs. Autoritarinis vadovavimo stilius, pasenę atlyginimų sistemos ir pernelyg griežtos darbo sąlygos gali neatitikti jaunesnės ir išmanančios kompiuterį kartos poreikių. 

Vadovybei tenka spręsti problemą ne tik dėl siūlomų programų, bet ir dėl pačios HR funkcijos adekvatumo. Nebestebina, kad vis daugiau tradicinių HR planų ir programų, kaip ir tradicinių HR funkcijų, nugrimzta į užmarštį. 

Daugelyje kompanijų dabar vyksta tai, ką galima pavadinti gilia HR funkcijos transformacija, siekiant pritaikyti naują veikimo būdą – sugebėjimą pasiūlyti individualizuotus HR planus ir programas kiekvienam darbuotojui. 

HR planai ir programos turi būti nukreipti ir pritaikyti kiekvieno darbuotojo specifiniams poreikiams tenkinti, panašiai kaip verslas pritaikė į klientą orientuotą modelį. Ir, naudojant paskutines HR portalų technologijas, pateikti ir administruoti tai savitarnos sistemoje, kadangi ji įgalina greitesnį individualizuotą aptarnavimą mažesnėmis sąnaudomis. Apibendrinant, HR funkcija dramatiškai keičiasi keliais frontais: 

 

Kaip nauja technologija transformuoja HR:

Iš vidaus:

Į išorę:

Vietinio pobūdžio

Pasaulinį pobūdį

Administravimo

Savitarną

Vidinių programų

Išorės programas (Outsourcing)

Transakcijų

Verslo informaciją

Į darbdavį orientuotų planų

Individualizuotus darbuotojo – vadovo planus

 

Reikia atminti, kad, šiandieniniai HR departamentai vis dar turi pateikti daugybę planų ir paslaugų vadovams ir darbuotojams organizacijoje, taip pat asmenims už organizacijos ribų – buvusiems darbuotojams ir kandidatams. 

Be to, šie planai turi atitikti įstatymus ir darbo sutartis. 

HR planų ir programų, kuriuos reikia administruoti skaičius apima platų temų ratą, įskaitant: 

  • Sveikatos priežiūros ir rūpybos planai 
  • Pensijų ir investavimo planai 
  • Dirbančiųjų apmokėjimas - darbo užmokesčio, priedų, premijų ir skatinamojo apmokėjimo bei lengvatų planai 
  • Darbo užmokesčio administravimas 
  • Dirbančiųjų užsienyje administravimas 
  • Veiklos rezultatų vertinimas 
  • Atleidimo išmokos 
  • Mokymas ir švietimas 
  • Darbuotojų komunikacija 
  • Darbuotojų ugdymas 
  • Vadovų ugdymas 
  • Darbuotojų santykiai 
  • Organizacijos efektyvumas 
  • Vadovų rengimo ir pakeitimo planas 
  • Darbo santykiai 
  • Darbuotojų paieška ir atranka 
  • Darbo sauga 
  • Persikėlimai ir pervažiavimai 
  • Vadovų šaltiniai 
  • Kita  

Tikras iššūkis yra perkelti visas šias programas į interneto HR sistemas kuo mažesnėmis sąnaudomis. Nuolat vykstant įvairiems procesams pakeisti ką nors yra tikrai sunku. Patys planai paprastai keičiasi, kai keičiasi įstatymai ir planų projektai ir atsiradus naujoms technologijoms. 

Todėl tik troškimo pagerinti ir vizijos, kaip naudoti technologiją, norint atlikti tam tikrą darbą, nepakanka. Reikia gerai apgalvotų metodologijų, kaip sėkmingai įgyvendinti pokyčius. 

 

Naujas HR paslaugų tiekimo modelis 

 

Sąveikos su technologija centre yra interneto HR portalas ir savitarnos tinklas, kurie bus vartai, per kuriuos bus vykdomos transakcijos, apimančios žmogiškųjų išteklių informacijos duomenų bazę taip pat kitas vidines ir išorines sistemas. 

Labai svarbus tiekimo modelio elementas – žmogiškųjų išteklių paslaugų centras, kuris kiekvieną dieną atsakinėja į darbuotojų ir vadovų klausimus dėl planų, politikų, taip pat į kitus specifinius klausimus apie darbų vakansijas, darbo užmokestį ir priedus. 

Ateityje, numatoma, tokia tarnyba bus taip pat naudojama tenkinant sudėtingesnius vadovybės užklausimus, pavyzdžiui, apie darbuotojų vertinimą, dirbančius ir potencialius darbuotojus. Šiandien šią funkciją atlieka HR departamentas kaip verslo partneris. 

HR darbas naujo modelio ribose pertvarkomas ir permodeliuojamas į tris tipus: 

  • Strateginė partnerystė su pagrindine veikla (verslu) 
    • aukščiausiu vadovybės lygiu; 
    • vietiniu personalo vadybininko lygiu. 
  • Ekspertizės centrai, turintys reikiamų HR funkcinių specialistų 
    • gali būti centralizuoti arba lokalizuoti.
  • Paslaugų centro administravimas 
    • centralizuotas. 

Kai kurių dabartinių personalo darbuotojų darbas po “e-inžinerijos” etapo liks iš esmės toks pat, kaip iki šiol. Tai strategų, politikų kūrėjų ir personalo vadybininkų (generalists) darbas. Bet tai bus HR darbuotojų mažuma. Daugeliui jų darbas būtinai kaip nors pasikeis. 

Kai kurie pamatys, kad darbas, kurį jie anksčiau dirbo, dabar gali būti atliekamas technologijų pagalba – interneto HR portale arba savitarnoje, arba darbas bus perduotas išorės tiekėjams. Net gali būti, kad šis darbas bus fiziškai perkeltas į kitą miesto arba regiono pusę, arba netgi už šalies ribų. 

Kai kurie HR specialistai pereis į meistriškumo grandžių (excellence units) centrus, gal būt net į tokias paslaugas teikiančias organizacijas. 

 
Poveikis profesionaliam HR personalui  

 

Kokią įtaką naujasis HR modelis daro HR vaidmenims? Štai keletas teigiamos įtakos pavyzdžių:

1. HR viceprezidentui ir vyresniesiems vadybininkams 

  • Greičiau įgyvendina naujus HR planus ir programas 
  • Sukuria naujus paslaugų tiekimo būdus kartu su pardavėjais ir tiekėjais 
  • Klientams leidžia greičiau gauti informaciją 
  • Galimybė tobulinti standartines programas bei procesus ir juos išplėtoti greitai ir mažesnėmis sąnaudomis 
  • Galimybė naudotis svarbia HR visas įmonės sritis apimančia verslo informacija apie produktyvumo rodiklius, procesų rezultatus ir kt. 
  • Pateikia vieną iš svarbiausių komponentų aukščiausios klasės HR sistemos sukūrimui 
  • Padeda sutelkti pastangas organizacijos stipriųjų pusių augimui ir plėtrai visuose padaliniuose ir visuose geografiniuose taškuose 

2. HR verslo partneriams ir konsultantams 

  • Galimybė greitai ir lengvai pateikti vyriausiems verslo vadovams informaciją apie organizaciją, nepaisnat organizacijos vietovės ar verslo sienų 
  • Galimybė greitai reaguoti į vadovų ir klientų poreikius 
  • Galimybė standartizuoti programas ir procesus ir stebėti jų eigą padalinio ir organizacijos lygyje 
  • Akcentas dedamas pridedamąją vertą kuriančiam darbui, vietoje akcento transakcijomis paremtam darbui 

3. HR direktoriams ir HR verslo vadovams

  • HR verslo šaltiniai gali skirti laiko verslo klausimams ir veiklai, nebereikia palaikyti korporatyvinės veiklos, kas yra blaškymas 
  • Priėjimas prie globalių arba vietinių HR sistemų šaltinių, priklausomai nuo poreikio 
  • Galimybė pasitelkti meistriškumo centrų (centers of excellence) ekspertizę 
  • Bendrų instrumentų ir sistemų naudojimas sumažina priežiūros ir palaikymo kaštus 
  • Akcentuojamas pridedamąją vertą kuriantis darbas, užuot akcentavus transakcijomis paremtą darbą 

4. Funkciniams HR specialistams 

  • Galimybė greičiau ir mažesnėmis sąnaudomis standartizuoti programas ir jas pateikti įgyvendinimui 
  • Priėjimas prie globalių arba vietinių HR sistemų šaltinių, priklausomai nuo poreikio 
  • Galimybė pasitelkti meistriškumo centrų ekspertizę 
  • Galimybė prieiti prie specialių šaltinių ir sprendimų 
  • Bendrų instrumentų ir sistemų naudojimas sumažina priežiūros ir palaikymo kaštus 
  • Akcentuojamas pridedamąją vertą kuriantis darbas, užuot akcentavus transakcijomis paremtą darbą 

Esminis šio modelio bruožas yra tas, kad pagrindinis HR personalas verslo grupėse, centriniuose ir regioniniuose biuruose dirba palaikydamas glaudžius ryšius su vadovybe, kad padėtų užtikrintų, jog HR planai, programos ir paslaugų tiekimas atitinka bendrus verslo tikslus. 

Kitos naujovės taip pat keičia darbo pobūdį. Augant išorės paslaugų skaičiui ir kuriantis bendrų paslaugų padaliniams tampa būtina įvertinti jų veiklą, kuri gali būti valdoma iš centro arba iš vietos. Taip pat, keičiantis HR veiklai, ryškėja naujas sudėtingesnių darbuotojų užklausimų valdymo ir konsultavimo vaidmuo. Ir visa tai priklauso nuo technologijų, kurios, savo ruožtu, sukurs naujas pareigas.

 
Naujas pardavimo vadovo vaidmuo 

 

HR pardavimo vadovas – dar tik gimstantis vaidmuo. Jo tikslas – aprėpti augantį išorės personalo paslaugų tiekėjų sąrašą, įskaitant įvairias sutartis ir dalinių paslaugų tiekimo susitarimus, kurie jau buvo pasirašyti ir yra vykdomi.

Šioje srityje esminis dalykas yra proceso įvertinimas pagal analogiją, kaip yra vertinami daugelis šiuolaikinių pardavėjų. Dauguma, jei ne visos HR sritys gali būti perleistos išorės tiekėjų žinion. Pavyzdžiui, darbo užmokestis, darbuotojų atranka, HR paslaugų centrai, HR informacinių sistemų operacijos ir kt.

 
Dar vienas naujas ir labai svarbus klientų aptarnavimo atstovo vaidmuo  

 

HR klientų aptarnavimo atstovas tvarko įvairių grupių -  darbuotojų, atleistųjų, vadovų ir išorinių tiekėjų bei pardavėjų paklausimus. Toks atstovas yra apmokytas efektyviai bendrauti telefonu, el. paštu arba, iškilus neatidėliotinam reikalui, gali pats nuvykti pas klientą ir išspręsti problemą. 

Jis turi priėjimą prie personalo duomenų bazės, taikomų politikų ir tvarkų sąvado bei gali naudotis atvejų valdymo instrumentais. Be abejo, atstovo darbe numatyta skirti laiko grįžtamajam ryšiui ir darbams dokumentuoti. 

 
HR technologinių pozicijų augimas yra labai svarbus  

 

Technologija yra naujo HR valdymo pagrindas. Tokios tradicinės HR informacinių sistemų pareigos kaip analitikai, programuotojai, duomenų bazių administratoriai bus ir toliau reikalingos, kartu su telekomunikacijų specialistais, asmeninių kompiuterių bei interneto specialistais. Visi jie plėtos, prižiūrės ir saugos įvairias personalo, darbo užmokesčio ir premijų sistemas.

Šie vaidmenys ir toliau bus persipynę su IT paslaugų vaidmenimis. Tačiau kai kurie nauji technologiniai vaidmenys bus įtraukti, kuriant naują HR modelį. Tai yra:

  • Tam tikrų sričių žinių specialistai bus reikalingi, kad sukurtų ir prižiūrėtų reikiamas politikas, praktiką ir procedūras, palaikančias darbuotojų ir vadovų savitarnos iniciatyvas, leidžiančias naudotis interneto arba specialių paslaugų centrų specialiomis programomis ir padėti tai daryti tinkamu būdu.
  • HR informacijos vadovas, kuris nustatys ir naujins kartu su atskirų sričių ekspertais standartinius apibrėžimus, prieigos laipsnį ir privatumo politiką visiems HR duomenų elementams.
  • Paslaugų centro technologai spręs duomenų tiekimo į paslaugų ir gamybos vienetus, tvarkys  atvejų valdymo sistemas, skambučių maršrutus ir kt. ir sies tai su HR portalu bei kitais HR funkciniais vienetais.
  • Portalų ir komunikacijų specialistai kurs ir prižiūrės portalus ir interneto svetaines. Jie taip pat kurs ir perduos svarbią HR informaciją įvairioms grupėms, priklausomai nuo vykdomos veiklos ir vadybos programų pokyčių.
  • Įmonės duomenų centro ekspertai kurs reikiamas formas ir personalo bei mišrios informacijos rinkinius.
  • Lauko (darbuotojų naudojamų) sistemų analitikai, atstovaujantys pasaulyje ir regionuose, apibrėš vietinį ir regioninį HR informacijos poreikį ir suteiks reikiamą pagalbą vietose.
  • E-inžinerijos analitikai turės verslo proceso  perprojektavimo (business process redesign) konsultavimo kompetenciją integruoti ir pagreitinti verslo procesą tuo pačiu mažinant sąnaudas ir stiprinant technologijos galią interneto, darbo srauto ir savitarnos bei transakcijų sistemų pagalba.
  • Kokybės kontrolė ir įvertinimo sistemos gebėjimas pateikti reikiamo lygio informaciją bei rodiklius bus taip pat labai svarbus vaidmuo.

Naujieji šių vaidmenų atlikėjai tarptautinėse organizacijose turės sugebėti prisitaikyti prie skirtinguose kraštuose naudojamo įvairaus lygio technikos ir  prie specifinės teisinės aplinkos. Be abejo, šie pokyčiai reikalauja naujų personalo specialistų kompetencijų.

Ateityje išaugs tarpasmeninių bendravimo įgūdžių, konsultavimo įgūdžių, “grynų” HR funkcinių žinių, verslumo bei technologijų išmanymo svarba. Žinios ir patirtis globalioje erdvėje bus aukščiausias privalumas.