Psichologija vadovams

Arba psichologija tave vejasi, arba tu su ja susidraugauji, kito kelio nėra.

Trumpas, bet esminis psichologijos pritaikymo darbuotojų vertinimui ir vadovavimui kursas:

Šis el.pašto adresas yra apsaugotas nuo šiukšlų. Jums reikia įgalinti JavaScript, kad peržiūrėti jį.

Šito neatidėliokite

  Kai bėgi, žiūri tik į priekį.

  Kai stabteli - atsigręži į psichologiją, kad       išlaisvintum savo tikrąjį aš.

  TESTAI SAVĘS PAŽINIMUI:
  +370 698 48200
  Šis el.pašto adresas yra apsaugotas nuo šiukšlų. Jums reikia įgalinti JavaScript, kad peržiūrėti jį.
Spausdinti

5 idėjos apie vadovų ugdymą

Autorius gilė. Paskelbta: Mokymai

Parengta pagal Dan Cooper 

Vadovų darbas – pats sudėtingiausias organizacjoje. Jie pirmieji grandinėje perleidžia problemas per save aukštyn ir paskutinieji nukreipia nemalonias naujienas iš vadovybės žemyn. Ir jie yra vieni svarbiausių organizacijos sėkmės svertų, užtikrinančių, kad priešakinėje linijoje darbas bus atliktas. 

Taigi, ar jūs gerinate vadovų efektyvumą? Štai penkios idėjos... 

1.  Pirmiausiai apmokykite, tik paskui aukštinkite pareigose 

Dauguma organizacijų pirmiau paskiria naują vadovą, leidžia jam susipažinti su nauju darbu, naujais žmonėmis ir naujomis problemomis, tuomet siunčia į „naujų vadovų mokyklą“. Iš ten jie sugrįžta prikimšti lyderystės teorijų, išgąsdinti reikalavimų atsakomybės, o juos pasitinka gigantiškas darbų krūvis. 

 

Tuo tarpu gaisrininkai, kaip pavyzdys, pirmiausiai turi praeiti mokymus ir išlaikyti egzaminą. Tik tuomet jie gali patekti į „pasirengusių paaukštinimui“ sąrašą. Negana to, kad jie ne tik lengviau susitvarko su užduotimis, kuomet yra paskiriami vadovais, jie būna daug geresni darbuotojai jau iki tol, kol yra paskiriami vadovais. Apmokymai, pravesti iš anksto, labai sustiprina jų motyvaciją.  

IDĖJA: sudarykite „pasiruošimo paaukštinimui“ mokymo programą. Kai kandidatai ją praeina ir išlaiko egzaminus, įrašykite juos į eilinių darbuotojų, „pasirengusių paaukštinimui“, sąrašą. Tuomet skirkite į vadovus visada tik iš šio sąrašo.   

2. Mokykite naujai paskirtus vadovus apeiti dažnai pasitaikančias pirmines klaidas 

Nauji vadovai dažnai paskiriami iš eilinių darbuotojų arba net iš tos pačios komandos. Vienas didžiausių iššūkių jiems yra kaip esamus santykius pakeisti iš „bendradarbio“ į „boso“. 

Yra nemažai bendrų klaidų, kurias daro visi naujai paskirti vadovai, ypač jei jie prieš tai nebuvo apmokyti: stengiasi likti draugais, stengiasi visus padaryti laimingus, mano, kad vadovavimas – tai komandavimas visiems aplinkui, apsikrauna dokumentais ir popieriais, nesikreipia dėl problemų ir panikuoja dėl įtampos. 

IDĖJA: Pirmuosius keletą mėnesių aukštesnės grandies vadovai turi skirti papildomo laiko naujai paskirtų žemesnės grandies vadovų mokymui ir pagalbai. Jie turi atidžiau stebėti, ar neišryškėja tos pirminės klaidos ir reguliariai priminti bei pastiprinti buvusių mokymų temas. 

3. Įtraukite asmeninį tobulėjimą į darbo lūkesčių sritį 

Nors aukščiausia vadovybė supranta, kad darbuotojų ugdymo poreikis yra kritiškai svarbus, tačiau investicijų į mokymą grąža nėra labai akivaizdi. Mokymo skyriai dažnai verkia, kad vadovybė nevertina mokymų kaip strateginio poreikio, o besimokantieji varto akis, kai jie uždaromi klasėje visos dienos mokymams arba turi ištverti komą sukeliantį e-mokymą. 

Tyrimai aiškiai sako viena: geriausia vieta mokytis – darbo vieta, kur kur žinias ir įgūdžius galima iš karto pritaikyti realaus pasaulio užduotims spręsti. Tai reiškia, kad mokymas turi būti laiku, kai jo reikia, ir būti pakankamas, neperteklinis. Ir jis turi vykti reguliarai, pavyzdžiui, kas savaitę. 

IDĖJA: Įtvirtinkite kultūrinę nuostatą, kad „kiekvienas savo paties tobulėjimui gali skirti 10 minučių per savaitę“. Tuomet pateikite savaitinio mokymosi programą... visam likusiam darbingam gyvenimui... ir leiskite vadovams tai įgyvendinti. 

 4. Atskirkite „mokymą“ nuo „pritaikymo“ 

Kai organizacija nenori arba negali skirti lėšų kompleksinio mokymo gebėjimams vystyti pas save arba samdyti iš išorės, kaip alternatyvą dažnai taiko iš viršaus-žemyn prasisunkiančio mokymo metodą. Aukštesni  vadovai moko vidurinės grandies, o pastarieji – žemesnės grandies vadovus. Vadovybė dažniausiai būna patenkinta šiuo metodu. Tačiau nors vadovams ir suteikiamos elementarios mokymo instrukcijos ir medžiaga, tačiau praktiškai jų mokymas dažnai neefektyvus. Mokymas yra profesija, o vadovai nėra profesionalūs treneriai. 

Vadovai pasakys jums „aš nesu geras mokymų konsultantas, bet aš gerai žinau kiekvieno darbą ir galiu puikiai parodyti, kaip pritaikyti mokymą. Duokite man mokymo turinį, geriausiai trumpame e-formate, kad aš galėčiau jį naudoti komandos susirinkimuose, ir aš pasirūpinsiu, kad jis būtų panaudotas“. Taigi, leiskite vadovams pademonstruoti pritaikymą. 

IDĖJA: Suskaldykite priešakinės linijos darbuotojų mokymą trumpais segmentais, kuriuos būtų galima panaudoti savaitiniuose komandos susrinkimuose. Išmokykite vadovus diskutuoti apie šio turinio pritaikymą spendžiant realaus pasaulio užduotis. 

5. Sveikinkite asmeninį tobulėjimą 

Daugumoje atvejų, vadovams parengtas mokymas neapima visų dalykų, kuriuos jiems reikia žinoti. Be to, organizacijos nuolat naujina esamą turinį arba prideda naujo, kurį pritaikys nebūtinai esami vadovai. 

IDĖJA: Sukurkite pakopinę mokymo programą vadovams, kurią sudaro viena tema per savaitę. Būkite kūrybiški, išdėliodami programas sertifikuojamais lygiais. Viena organizacija sukūrė penkerių metų programą, skirtą nuo „naujokų“ iki „absolventų“, kuriem įteikiamas kompanijos diplomas. Ir nesustokite čia. Šie žemiausios grandies vadovai yra būsimieji vidurinės grandiens vadovai. Kokią programą parengsite jiems?