Spausdinti

Kur sukti personalo valdymo šturvalą nenuspėjamame rinkų okeane

Autorius Super User. Paskelbta: Personalo vadyba

 

Strateginis pasirinkimas: stabilumas (struktūra) ar judėjimas (kaita)?

Personalo valdymo teorijų pasiūla yra pritrenkiančiai didelė. Kaip čia nepasimetus tarp kraštutinumų? O ir vėjas rinkų okeane mainosi taip greitai ir taip radikaliai, kad bet kuriam požiūriui tiesiog nebelieka laiko nusistovėti, išsigryninti. Gyvenimas tiesiog krečia pokštus, nekreipdamas dėmesio į mūsų sampratas, kas teisinga, o kas ne, ir reikalauja nedelsiant veikti be aiškaus supratimo apie tikėtinas pasekmes.

Kodėl taip atsitinka, kad profesionalūs atrankos specialistai ir vadovai atmeta kandidatus, kurie vėliau įkuria sėkmingus startuolius? Ar užtenka tik atpažinti gerą darbuotoją, gal reikia sukurti jam specialias sąlygas? Kaip  privilioti darbuotoją ir ką daryti, jei jo lūkesčiai yra nerealūs? Kaip elgtis su darbuotoju, kuris sako, kad nori mokytis, bet praktiškai mažai kuo domisi?

Kaip suprasti, kas yra kas, kaip vadovauti, kaip motyvuoti ir kaip atlyginti yra tikras galvos skausmas šiuolaikiniam vadovui.

Jei didžiulį personalo valdymo žinių srautą mokėsime logiškai dėlioti į savo vietas, tai gebėsime ir tinkamai įvertinti situaciją bei priimti geresnį praktinį valdymo sprendimą.

Pavaizdumo dėlei įsivaizduokime įmonę kaip organizmą, kuris turi struktūrą - kaulus, raumenis, kuriais remiasi, ir kraujotaką bei kvėpavimą, kurie užtikrina energijos bei medžiagų apykaitą.

Įmonės struktūrą sudaro gamyba ir produktas, o kraujotaką - paklausa ir apyvarta. Anksčiau įmonės buvo kuriamos pradedant nuo struktūros, vėliau įkvepiant gyvybę pardavimo skatinimu. Darbuotojai buvo struktūros priedėliai, dirbo griežtai apibrėžtą darbą. Šiais laikais įmonės vis dažniau kuriamos nuo idėjos. Įžvelgus paklausą, imama kurti tiekimo-gamybos-pardavimo grandinė. Personalo valdymas dažnai tampa svarbesnis už gamybos valdymą, o motyvacija - už kompetenciją!

Vienos verslo teorijos moko stiprinti struktūrą, kitos ragina gilintis į žmonių motyvaciją. Dažnai teorijos pateikiamos kaip konkuruojančios, paneigiančios ankstesnius požiūrius, viliojančios naujumu, šokiruojančios ir pan., dėl to praktikui sukelia pagrįstą galvos skausmą ką pasirinkti ir kaip toliau elgtis.

Esmė yra ta, kad verslui, kaip ir bet kuriam organizmui, reikalingi abu: struktūra su kaulais ir raumenimis, bei kraujotaka su kvėpavimu. Tik jų proporcijos ir poveikis gali būti skirtingi. 

Pavyzdžiui, valstybinė įstaiga veikia pagal nuostatus ir gauna planuotą finansavimą iš biudžeto, todėl struktūra ir jos optimizavimas yra svarbiausi imonės gyvavimo komponentai. Tuo tarpu įmonei, gaminančiai gaminius pagal individualius užsakymus, reikalingas maksimalus prisitaikymas, lankstumas, žmogiški kontaktai, todėl tokiai įmonėi lemianti tampa personalo dedamoji.  

Yra keletas organizacijų struktūrinių tipų ir juos atitinkančių personalo valdymo modelių:

ganizacijos struktūrinis tipas tipas

Personalo valdymo ypatumai

Vadovavimo ypatumai

Reikalavimai vadovui ir personalo vadovui

Stabili paklausa,  stabili struktūra.

 

Pavyzdžiui, ministerija (valstybinė įstaiga).

Formalus administravimas, darbo sąlygų gerinimas

Kontrolė

Dalykinė kompetencija

Santykinai kintanti paklausa.  Struktūra traukiasi arba plečiasi

 

Pavyzdžiui, sportinio inventoriaus gamykla (gamina standartinius produktus ir pagal individualius užsakymus).

Įdiegiami psichologiniai atrankos, vertinimo, motyvacijos pagrindai

Vertinimas,

mokymas,

skatinimas

Vadybinė kompetencija,

lyderystė

Kintanti paklausa, prisitaikanti struktūra.

 

Pavyzdžiui, įmonė parduoda projektą, kurio sukūrimui kuria laikiną struktūrą.

Struktūra kuriama arba keičiama, atsižvelgiant į individualias darbuotojų psichologines savybes

Struktūros ir sistemų kūrimas ir adaptavimas, komandų valdymas

 

Komunikacija,

psichologinis meistriš

Reikia pripažinti, kad struktūros diagnostika ir gydymas yra viena svarbiausių verslo kompetencijų.Kiekviena organizacija nebūtinai atitinka grynąjį struktūrinį tipą. Toje pačioje organizacijoje vienas padalinys gali turėti pastovią struktūrą ir tęstines funkcijas (pvz., buhalterijos padalinys), šiuo atveju jis atitiks pirmąjį tipą. Kiti padaliniai gali atitikti antrąjį arba trečiąjąį tipą ir būti kaitos būsenoje (pvz. klientų aptarnavimo ar logistikos padalinys).  

Kalbant apie personalo valdymą, geras struktūrinis pagrindas reiškia, kad reikiamos kompetencijos darbuotojas, atėjęs į įmonę, turės aiškias užduotis, tinkamus įrankius toms užduotims atlikti, gaus sutartą atlygį už įdėtas pastangas. Struktūrai asmenybė nesvarbi. Tačiau šiuolaikinėms įmonėms, kurios kelia naujas verslo idėjas, kurių darbas projektinis, kur labai intensyvūs rinkos pokyčiai, asmenybė, individualios darbuotojų savybės yra itin svarbios.  Psichologijos taikymas čia reiškia toli gražu ne vien darbuotojų atranką pagal kompetenciją ir patirtį, bet, svarbiausia, gebėjimą pritaikyti pačią struktūrą prie individualių darbuotojų psichologinių savybių. Tai labai didelis skirtumas. Iš esmės,  verčiame vadybos idėją nuo galvos ant kojų, arba atvirkščiai (kaip labiau patinka).

Kasdienybėje labiausiai matomos imonės struktūrinės pastangos - veiklos procesai, funkcijos, darbo atlikimas, kontrolė. Tačiau pagal įtaką pokyčiams, inovacijoms, lankstumui ir pačios struktūros kūrimui vadovų psichologinis meistriškumas yra bene svarbiausias. Prisiminkime Pareto dėsnį - 20 % pastangų duoda 80 % rezultatų. 

Net siekiant paprasčiausio normalaus funkcionavimo, įmonės turi būti atviros struktūrinėms inovacijoms, kurios neįmanomos be kūrybos, laisvės, intuicijos, motyvacijos. Šias jėgas atskleisti ir suvaldyti gali tik vadovas, turintis psichologinio meistriškumo kompetenciją. 

Įmonės personalo valdymo strategija yra adekvataus balanso tarp struktūrinio pagrindo ir psichologinės realybės paieška. Nėra vieno teisingo sprendimo visoms įmonėms, reikia įvertinti kiekvieną įmonę individualiai. Nuolatinis to balanso ieškojimas ir tikslinimas, reaguojant į pokyčius, ir būtų moderni vadyba bei efektyvi personalo vadyba.

Pažvelkite į šį peizažą. (paveikslėlis) Tai ne šiaip gamtos vaizdelis, tai - kanoninis peizažas, senovės kinų daosistų rojus, aukščiausioji siekiamybė. Rojus todėl, kad čia gyvybė ir kūryba klesti per amžius. O klesti todėl, kad harmonijoje yra du svarbiausi elementai - struktūra (kalnai) ir energija (vanduo). 

Kalnas - tai kietoji, ilgaamžė struktūra, tačiau pati savaime negyva ir nevaisinga.  O vanduo yra tekantis, judantis, neturintis formos, prisitaikantis. Vanduo yra maitintojas, energijos ir gyvybės šaltinis, tačiau savo geriausias savybes jis atskleidžia tik įspraustas į tam tikrą vagą tarp kalnų, t.y. į struktūrą.  Nevaldomas vanduo patvinsta ir ima niokoti, užuot kūręs ir maitinęs. Taigi, vien struktūra yra negyva, o gaivalas be struktūros viską naikina. Tik harmoningoje struktūros ir gaivalo dermėje klesti gyvybė, kūryba ir ši sąjunga yra tvari. Tai ir yra išsvajotasis rojus.  

Įmonė bus ilgaamžė, o jos veikla tvari, jei bus surasti tinkami gamybos ir apyvartos, individualaus ir komandinio darbo, kompetencijos ir motyvacijos, rezultatų ir atlygio bei kiti balansai. Vienas elementas, nors ir labai geras, yra nepakankamas. 

Struktūrinis įnašas, iš dalies, apima veiklos procesų optimizavimą, projektų valdymo sistemas. 

O psichologija neapsiriboja vien motyvacija ir gerais norais „pasiekti daugiau“ ar  „dirbti tai, kas įdomu“. Emocijos, kad ir pačios teigiamiausios, yra netvarios - linkę išsisklaidyti, arba, dar blogiau, pasiekti savo priešingybę - demotyvaciją.  

Komandų sudarymas ir valdymas, pokyčių valdymas, inovacijų kūrimas remiasi kintamų ir nekintamų psichologinių bruožų, reikšmingų darbo atlikimui, supratimu ir pritaikymu, mokymosi principų išmanymu, kritinio mąstymo puoselėjimu, iniciatyvos skatinimu.

Psichologija yra mokslas apie vieną iš sunkiausiai apčiuopiamų reiškinių ir jo reikia mokytis bei praktikuoti, bandyti ir klysti. Mokymosi procesas, deja, neturi pabaigos ir niekada neatsako į visus klausimus. Tačiau kito kelio tiesiog nėra.

O kaip manote jūs? Ar pastebėjote atvejų, kai įmonėje dažnai keičiama struktūra, bet pasigendama psichologinio jautrumo? Apskritai, ar įmonės pakankamai atsižvelgia į psichologinį faktorių? O gal vadovams per sunki našta yra gilintis dar ir į psichologiją?