Spausdinti

Neskelbta archyvinė medžiaga: karjeros vertybių tyrimas

Autorius Ina Savickienė. Paskelbta: Personalo vadyba

ĮŽANGA

 

Konkurencijos dėl talentų ugnį nuolat kursto atkakli konkurencija dėl rinkų ir geresnių verslo rezultatų. Kompanijoms pagrįstai kyla klausimas, ar jos duoda geriausiems darbuotojams tai, ko šie labiausiai tikisi.

Tarptautinių tyrimų duomenimis 73 % jaunų profesionalų neseniai svarstė  kitą darbo pasiūlymą ir net 40 % iš jų  planuoja palikti savo kompaniją per 2 artimiausius metus. Šių žmonių karjeros vizija – spartus žengimas karjeros laiptais, didesnės finansinės galimybės ir asmeninis augimas.

Klientų išlaikymas, geriausių darbuotojų išlaikymas ir galutiniai verslo rezultatai yra labiausiai susiję dalykai. Net nedideli pokyčiai šiose srityse gręsia dideliais nuostoliais arba gali duoti daug naudos.

Reikia iš naujo suprasti, ką šiuolaikiniam geriausiam darbuotojui (high flyer, high perfomer) reškia darbas, karjera ir buvimas organizacijos nariu.

Pasak Career Innovation Research Group, kompanijos, norėdamos išlaikyti esamus ir būsimuosius savo lyderius, turi sukurti jiems patrauklią organizacijos kultūrą bei su jais sudaryti ugdymo sutartį (Developement Contract). Be to, reikia pereiti prie skirtingų požiūrių bei metodų taikymo skirtingoms darbuotojų grupėms (Diversity Management).

Kompanijos, atsisakiusios tradicinio balanso, grindžiamo unifikuotu požiūriu į visus ir viską, sukurs reikiamą lankstumą naujos rūšies stabilumui, kuris remiasi ne saugios darbo vietos principu, bet pasirinkimo įvairove, stipriais tarpusavio ryšais ir bendromis vertybėmis.

 

 

APKLAUSOS STRUKTŪRA

Karjeros vertybių apklausoje panaudos tarptautiniuose tyrimuose įvardintos karjeros vertybės. Šaltinis – Career Innovation Survey*, 1999  (apklausta 73 tautų 1000 darbuotojų, kuriuos įvairios kompanijos įvardijo, kaip geriausius (High Flyers, High Performers) . Į apklausą papildomai įtraukti atlygio vertinimo, mokymų, augimo (tobulėjimo) prioritetų klausimai.

RESPONDENTAI

Viešoje erdvėje buvo vykdomas darbdavio įvaizdžio ir talentų pritraukimo projektas „Eurokarjera D2“. Sukurtas portalas www.eurokarjera.lt, laikraščiuose („Lietuvos rytas“) buvo publikuojami skelbimai, raginantys save laikančius talentais siųsti CV ir kreiptis dėl darbo apibūdinant savo kompetenciją, pageidaujamas sritis, karjeros ir pasirenkant, pas kokį darbdavį norėtų dirbti bei tobulėti.   Kandidatai, ieškantys darbo per portalą www.eurokarjera.lt, pildydami CV formą buvo kviečiami ir anonimiškai atsakyti į karjeros vertybių tyrimo klausimus.

APKLAUSOS VYKDYTOJAS

Apklausą atliko UAB „Personalo brokerių centras“.

LAIKOTARPIS

Apklausa buvo vykdoma internetu 2004 m. liepos 3 d. – 2005 kovo 15 dienomis.

REZULTATAI

Rezultatai pateikiami grafikų pavidalu, kur nurodomi procentiniai atsakymų skaičiai. 1-11 ir 13 klausimų suminis procentas yra lygus 100, tačiau 12, 14 ir 15 klausimų suminis procentas yra lygus 300, kadangi respondentai turėjo pasirinkti po 3 atsakymus.

POPULIARIAUSIAS DARBDAVYS

Per 80 % kandidatų, užpildžiusių CV nuo 2004 m. liepos 3 d. iki 2005 m. kovo 15 d.,  kaip labiausiai pageidaujamą darbdavį pasirinko Vilniaus banką. Vilniaus banką kandidatai labiausiai vertina kaip potencialų darbdavį, kuris gali geriausiai atitikti jų karjeros lūkesčius.

 

APKLAUSOS REZULTATAI: DEMOGRAFINIAI DUOMENYS

1. Jūsų amžius (metais):

 

 

 

 

 

 

2. Lytis

 

 

 

3. Aukščiausias įgytas išsilavinimas:

 

 

 

 

 

 

4. Kokiame verslo sektoriuje šiuo metu dirbate (arba dirbote pastaruoju metu, jei nebedirbate)?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

APKLAUSOS REZULTATAI: KARJEROS VERTYBĖS

5. Koks, jūsų nuomone, yra optimalus laikotarpis dirbti vienoje organizacijoje, tose pačiose pareigose?

 

 

 

 

 

 

Komentaras:

Net apie 27 % apklaustųjų orientuoti į trumpalaikę  - 2-3 metų karjerą. Šio laikotarpio pabaigoje jie jaučia spaudimą iš aplinkinių ir vidinę būtinybę kažką keisti darbe. Jei jiems nepasiūloma darbo turinio praturtinimo, pareigų pakeitimo, mokymosi ar bent atlyginimo pakėlimo galimybės, jie ima ieškoti naujo darbo. Orientuotų į trumpalaikę karjerą talentų užsienyje yra žymiai daugiau - net apie 40 %. Tuo tarpu Lietuvoje didžioji dalis respondentų, t.y. 40 %, jaučia įsipareigojimą vidutinės 3-4 metų trukmės karjerai. Dar ketvirtadalis kandidatų viliasi ilgalaikės karjeros - 6 metų ir ilgesnės.

 

6. Atėję dirbti į naują darbovietę, jūs norėtumėte:

 

 

 

 

 

Komentaras:

Net beveik 60 % apklausos dalyvių į naują darbovietę atsineša lūkesčius, susijusius su savo vertės pajautimu, pripažinimu. Tokie lūkesčiai gali būti didelio streso šaltis, nes viskas išimtinai priklausio nuo neapibrėžto įmonės vadovų požiūrio (respondentų supratimu). Tokių lūkesčių egzistavimas leidžia spėti, kad egzistuoja gana feodaliniai darbo santykiai - darbdavys iš aukšto žiūri į darbuotoją, o darbuotojas yra nusižeminęs ir menkas. Deja, tik 19 % apklaustųjų sieja savo lūkesčius su pažangiomis vadybos praktikomis. Tai racionalūs ir pozityvūs lūkesčiai, nes vadybos praktikos yra išmatuojami dalykai, juose yra galimybė įtakoti darbo rezultatus, aplinką ir taip pačiam, be kitų malonės, padidinti savo vertės jausmą.

 

7. Kokiame versle jūs geriausiai atsiskleistumėte:

 

 

 

 

 

Komentaras:

Tai, kad beveik pusė kandidatų nori dirbti konkurencingame versle, yra geroji žinia mūsų verslininkams. Vadinasi, būsimi darbuotojai nusiteikę ir patys konkuruoti, rodyti iniciatyvą ir padėti kompanijai siekti aukštumų. Skirtingai nei kolegos iš vakarų šalių, mūsų kandidatai atsargiausiai vertina pradedantį verslą (startups), kuriame yra didžiausios kūrybiškumo galimybės. Galima manyti, kad yra bent dvi tokio santūraus požiūrio priežastys - verslumo trūkumas su tam tikra pesimizmo doze  ir realiai sunkios konkurencinės verslo sąlygos pradedantiems.

 

8. Kam teikiate pirmenybę?

 

 

 

 

Komentaras:

Beveik trigubai didesnis respondentų, prioritetą teikiančių asmenybės atsiskleidimui, procentas vakaruose rodo didesnę vidinę laisvę, dominuojančias vertybines-pasaulėžiūrines orientacijas, aukštesnę savivertę. Iš pirmo žvilgsnio darbdaviui gali atrodyti patraukliai, kai jaunas talentas visą save atiduoda profesiniam tobulėjimui. Tačiau psichologai gerai žino, kad giluminių asmenybės poreikių slopinimas veda prie neįsisąmonintos depresijos (arba agresijos), kuris galiausiai sumažina darbuotojo našumą ir jo priimamų sprendimų efektyvumą. Darbdaviai turėtų planingai skirti dėmesio įmonės kultūros puoselėjimui, žmonių tarpasmeniniams santykiams, nors tokio pageidavimo darbuotojai akivaizdžiai ir neišreiškia.

 

9. Dirbdami ir tobulėdami, ką pasirinktumėte savo mokytojais?

 

 

 

 

Komentaras:

Akmenėlis į dėstytojų ir konsultantų daržą - tik 22 % respondentų nori mokytis iš mokytojų. Gal mokymas pernelyg atitrūkęs nuo praktikos, o gal darbuotojų mokslo kraitis nelabai vertinamas darbe? Darbdaviai iš kandidatų nori konkrečios ir specifinės patirties, būdingos jų verslo ar gamybos sričiai, tačiau patys kratosi naujokų apmokymo. Nauji darbuotojai įmonėse dažnai skundžiasi, kad įvedimo procese jie paliekami savo valiai - patys klaidų ir bandymų metodu turi išsiaiškinti darbo atlikimo standartus, turi veikti pagal  instrukcijas „nueik nežinau kur ir padaryk nežinau ką, bet kad būtų rezultatas“. Jie jaučia, kad kolegos geriausiai galėtų pagelbėti, bet tos pagalbos kaip tik ir trūksta. Patyrę kolegos dažnai nėra įpareigoti mokyti, jiems trūksta elementarių mokymo įgūdžių. Akivaizdu, kad mokymo reikalai įmonėje neturi būti palikti savieigai ir remtis vien seniau dirbančių kolegų gera valia.

 

10. Dirbdami, ar skirtumėte savo laiką ir pastangas jaunesniųjų „žalių“ kolegų mokymui:

 

 

 

 

 

Komentaras:

Fantastiškas neišnaudotas rezervas darbdaviams: net 68 % respondentų mielai imtųsi mokyti „žalius“ kolegas. Tereikia juos įgalinti ir apmokyti, kad mokymo procesas būtų rezultatyvus ir jie neprarastų motyvacijos.

 

11. Ar keistumėte gerą darbą, siekdami palankesnio darbo ir poilsio balanso (mažiau viršvalandžių, pilnavertės atostogos):

 

 

 

Komentaras:

Darbdaviai ir toliau gali ramiai „išnaudoti“ darbuotojų lojalumą ir įmonės tikslus keldami aukščiau už rekreacinius netiesiogiai versti darbuotojus dirbti viršvalandžius, papildomai už tai nemokant. Į vieno darbuotojo, nenorinčio dirbti viršvalandžių, vietą vis dar pasisiūlys beveik 2 kiti, kurie beatodairiškai aukosis, kol išsisunks ir bus nebereikalingi. Galima nuspėti, kad tūlas verslininkas nesutiks, kad po darbo valandų reikia ilsėtis, nes jo verslas taip žlugs. Tačiau verslininkui reikia suprasti, kad samdomas darbuotojas nėra lygus verslininkui, jis prisiima tik ribotą atsakomybę. Jei prisiimtų visą atsakomybę samdinys pats būtų verslininkas. Persidirbimo žala yra visokeriopa. Pirmiausiai, tai kenkia sveikatai ir darbo našumui. Antra, hipermotyvuotas žmogus dažnai yra problema aplinkiniams - jis turi pretenzijų visiems, kurie gal būt nepakankamai aukojasi. Apibendrinant, darbdavys neturėtų persidirbimo ir „perdegimo“ proceso nepalikti savieigai. Neskatinti viršvalandžių, sudaryti tinkamas sveikatos profilaktikos sąlygas. Užsienio įmonės šį klausimą sprendžia mokėdamos už viršvalandžius. Nenorėdamas turėti papildomų išlaidų, darbdavys prašys darbuotojo papildomai padirbėti tik esant labai rimtoms aplinkybėms.

 

12. Sprendžiant apie darbą, jums asmeniškai svarbiausia yra (pažymėkite tris jums svarbiausias vertybes):

 

 

 

 

 

 

 

 

Komentaras:

Lietuvos respondentui, sprendžiant apie darbą, beveik dvigubai svarbiau socialinė aplinka - komanda, kompanijos kultūra, nei jo kolegai iš vakarų. Mūsiškis bus laimingas, jei jo kolegos darbe bus gerbtini profesine prasme, bus draugiški, daug bendraus. Kartais tai gali reikšti ir lūkesčius, kad kolegos gražiai atrodys, turės bendrų pomėgių (kelionės, koncertai, sportas). Tuo tarpu vakarietis yra didesnis individualistas ir, paradoksalu, tolerantiškesnis kolegoms. Jis turi daugiau draugų už darbo vietos, o darbe dirba su įvairių rasių, tautų ir kultūrų žmonėmis ir su jais sutaria. Antras svarbiausias dalykas, sprendžiant apie karjerą, Lietuvos respondentui yra platūs karjeros horizontai. Kas tie platūs horizontai nėra labai apibrėžtas ir visiems vienodai suprantamas dalykas. Dažnai ir pats asmuo nelabai gali tiksliai įvardinti. Tai rodo jausminį tokių lūkesčių pobūdį, viltį būti įvertintam, o gal ir aiškos karjeros vizijos nebuvimą. Stebėtinai mažas lietuvių verslumas ir didelė rizikos baimė. Greičiausiai visuomenė yra labai kritiškai nusiteikusi „nevykėlių“ atžvilgiu ir niekas nenori tapti patyčių objektu.

 

13. Kaip turėtų būti atlyginama už jūsų darbą?

 

 

 

 

 

 

 

Komentaras:

Pasirinkę pirmąjį atsakymą kartu renkasi ir objektyvaus atlygio variantą. Pasirinkę paskutinįjį atsakymą - trokšta emocinio vertinimo. Tai, kad net 56 % tikisi vadovų įvertinimo (jų netenkina nei vidutinis rinkos atlygis, nei atlygis už rezultatus) rodo, koks nepaprastai svarbus yra šiuolaikinio vadovo vaidmuo. Jis turi būti ne tik darbų organizatorius, bet ir mokytojas, patarėjas, vertintojas. Į šitą reiškinį įmonės turėtų ypatingai atkreipti dėmesį. Gal darbuotojų kaita yra todėl, kad nepakankami psichologiškai pasirengę jų vadovai? Ir tik 4,6 % respondentų norėtų dirbti už vidutinį rinkos atlygį. Taigi, net atlygio pasirinkimas yra ne racionalus sprendimas, kylantis iš objektyvių faktų, kiek emocinis sprendimas, susijęs su savęs vertinimu, solidžiu „atrodymu“ kitų akyse.

 

14. Iki šiol dirbdamas jūs buvote labiausiai lojalus (-i) (pasirinkite ir pažymėkite 3 svarbiausias kategorijas):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Komentaras:

Ankstesnėse darbovietėse apklausos dalyviai labiausiai buvo lojalūs kolegoms, bendradarbiams, tiesioginiam vadovui, darbdaviui (įmonei) ir klientams. Didelis lojalumas klientams rodo stiprius emocinius ryšius ir nemažą riziką , kad darbuotojai, pasitaikius progai, nesunkiai gali pereiti dirbti pas klientus. Lyginant su tyrimu, atliktu vakaruose, stebina lojalumo pavaldiniams skirtumai. Vakariečių lojalumo pavaldiniams rezultatas - 37 %, tuo tarpu lietuvių - tik 12 %. Tai rodo, kad mūsų šalyje vyrauja vienos krypties lojalumas - iš apačios į viršų. Vadovams tarnaujama, jie gerbiami, o pavaldiniai laikomi mažiau vertais dėmesio. Tuo tarpu vakariečiai pavaldinius vertina kaip žmones, kurie jiems dirba ir sudaro sąlygas siekti karjeros aukštumų, dėl to pavaldiniais itin rūpinasi. Lietuvoje žmonės tikisi išskirtinio dėmesio iš vadovų, tačiau patys tapę vadovais pavaldinius užmiršta („tegul jie patys stengiasi“) ir težiūri vien ką pasakys aukštesni vadovai. Taip susidaro užburtas darbuotojų nepasitenkinimo ratas. Norint jį peržengti reikia ugdyti vadovų lojalumą pavaldiniams.

15. Svarbiausios priežastys, dėl kurių jūs norėtumėte pakeisti darbdavį (pasirinkite ir pažymėkite 3 svarbiausias kategorijas):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Komentaras:

Neretai būna, kai žmonės ateina į darbą dėl vienų priežasčių, o išeina dėl kitų. Matome, kad keisdami darbą respondentai Lietuvoje labiausiai susiviliotų komanda ir kompanijos kultūra (12 klausimas). Bet jeigu jie jau dirba, tai tik 10 % mestų darbą dėl netinkamos komandos ir kultūros. Taigi, komandos ir kultūros reikšmė didesnė pritraukiant naujus darbuotojus, nei išlaikant jau esamus. Perspektyvos nebuvimas ir atlygis - svarbiausios priežastys, dėl kurių respondentai ryžtųsi keisti darbą. Mokymo poreikis yra kartu ir naujovių poreikis ir jis yra svarbus išlaikant darbuotojus. Vakariečiai renkasi panašias vertybes, išskyrus tai kad net 27 % jų keistų darbą vardan tarptautinio darbo galimybių. Lietuvoje, tikriausiai, tokių galimybių yra pakankamai mažai. Tuo paaiškinamas ir nedidelis susidomėjimas tarptautinėmis galimybėmis.

Vietoje pabaigos:

Suprasdami kokios darbuotojų karjeros vertybės, jau galime atsakyti į klausimą kaip privilioti geriausius kandidatus ir juos išlaikyti. Šis tyrimas turėtų pgelbėti pozicionuojant savo kompaniją (employer branding), suformuluojant atlygio ir kompanijos kultūros derinio pasiūlymą, patraukliausią esamiems ir būsimiems darbuotojams bei ugdant kompanijos darbuotojus.

* Palyginimui naudojami Career Innovation Research Group duomenys iš leidinio Riding the Wave. The New Global Career Culture. Jonatan Winter, Charles Jackson,  1999.