Reklamuokitės čia

Arba skelbkite informaciją apie savo renginius

Tel.: +370 688 10985

Spausdinti

Kodėl verta suplanuoti darbuotojo adaptaciją

Autorius - pbc. Paskelbta: Personalo vadyba

 

AdaptacijaPortalo „Verslas naujai“ žurnalistė Agnietė Vilkišienė kalbėjo su portalo www.personalas.net autore, personalo vadybos specialiste, Ina Savickiene darbuotojų adaptacijos tema. Žemiau pateikiame pokalbio santrauką.

 

A.V. Kokių priemonių imasi įmonės, norėdamos užtikrinti sklandų naujo darbuotojo įsiliejimą į kolektyvą?

I.S. Įmonės paprastai negalvoja apie "sklandų įsiliejimą", po kurio darbuotojas pradės dirbti. Jos dažniausiai apsidžiaugia radę neblogą kandidatą ir tikisi, kad darbuotojas IŠ KARTO pradės dirbti - išklausęs svarbiausias instrukcijas stos į išėjusiojo vietą ir atliks darbą bei užduotis, su kuriomis jį supažindino priimant į darbą. Deja, elementarūs ir natūralūs lūkesčiai dažnai pasirodo utopija.  Darbuotojas jau pirmą mėnesį ima stebinti savo atsainiu požiūriu į darbą, neslepiamu išsisukinėjimu nuo sunkesnių pareigų, tiesiog nesidomėjimu įmonės reikalais. Atrodo, tarsi darbuotojas gyvena mintimis apie šviesią ateitį, bet bodisi paprastu darbu, nepajėgia užmegzti gilesnio ryšio su kolektyvu, nejaučia atsakomybės klientams.

Darbuotojų kaitos ir pasitikėjimo deficito išvargintos įmonės vėliau pačios pradeda didinti psichologinę distanciją su eiliniu naujoku. Kuo daugiau darbuotojų pasikeičia, tuo šalčiau ir įtariau jie sutinkami. Manoma, jei jie nori dirbti, tegul stengiasi, įrodo. Tačiau tokia save tausojanti strategija galiausiai tik padidina krūvį. Formalūs ir paviršutiniški santykiai neišvengiamai nutrūksta. Vėl tenka įsukti į kandidatų paieškos, atrankos, įdarbinimo ratą.

Neteisinga dėl visko kaltinti blogą darbuotojų atranką ar įžvelgti vien gerų darbuotojų trūkumą. Vadyba yra mažų skaičių ir smulkių žingsnių mokslas, kuris, vis dėl to, leidžia persverti svarstykles įmonės, o kartu ir joje dirbačiųjų naudai.

Darbuotojo įvedimo ar adaptacijos programa nėra panacėja ir pati viena nepadarys stebuklo, tačiau mažiausia ką ji gali, tai pagreitinti reikiamo našumo pasiekimą, o daugiausia - sustiprinti darbuotojo lojalumą ir sumažinti kaitos tikimybę iki 25 %. Todėl verta skirti šiek tiek dėmesio darbuotojo įsiliejimo procesui, padarant jį tikslingą, suplanuotą ir valdomą.

Pirmoji darbo diena užkuria naujoko entuziazmą ir užmezga ilgalaikius kompanijos ir darbuotojo ryšius arba priverčia stebėtis, koks nelabasis jį čia atvedė ir apgailestauti, kad apskritai įmonės duris. 

Pirmąją dieną naujoką rekomenduojama supažindinti su įmonės misija, vizija, istorija, struktūra. Pristatyti tiesioginiam vadovui, įvardinti pagrindines pareigas ir aptarti tikslų jo apmokymo planą, supažindinti su darbo vieta bei įranga, pateikti specialias instrukcijas. Šiuos dalykus reikia pristatyti taip, kad būtų pasiektas svarbiausias tikslas - pasveikinti naują darbuotoją prisijungus prie komandos ir sukelti jam jausmą „aš laukiamas“. Reikia sukurti ypatingą teigiamą patirtį, apie kurią jis galėtų papasakoti draugams ir šeimai grįžęs vakare po darbo.

Sėkmingas darbuotojo įvedimas įvyks tik tada, kai naujokas nuspręs, kad jis pasielgė išmintingai, ateidamas dirbti į jūsų organizaciją.

Kuriant išsamią naujoko adaptacijos programą, kuri gali trukti nuo kelių dienų iki kelių savaičių ar mėnesių, atsižvelgiama į pareigybę, įmonės ir padalinio specifiką, vadybos tikslus.

 

Štai keletas klausimų, atsakymai į kuriuos padės sudaryti adekvačią adaptacijos programą:

  • Ką reikia darbuotojui žinoti apie jo naują aplinką, kad jis jaustųsi komfortiškiau;
  • Kokį įspūdį norima sudaryti pirmąją dieną;
  • Kokias taisykles ir procedūras darbuotojas turi sužinoti pirmąją dieną, kad išvengtų klaidų antrąją? Apsiribokite būtiniausiais dalykais;
  • Kaip galite padėti tiesioginiam vadovui, kad jis, skirdamas dėmesį naujokui, perduotų aiškią žinutę: „naujokas yra laukiamas ir vertinamas“.

 

Įsitikinkite, kad:

  • Jūsų darbuotojai – būsimieji naujoko kolegos, žinos, kad prie jų prisijungia dar vienas žmogus ir jie bus nusiteikę jį pasveikinti, maloniai sutikti; 
  • Apžvelgsite kiekvieno padalinio funkcijas, nes naujokas nori žinoti, kokią įtaką jo darbas turi padaliniui;
  • Pateiksite pavyzdžius, kaip naujoko darbas susijęs su padalinio funkcijomis. Išsiaiškinsite jo lūkesčius ir galimybes. Sutarsite, kaip bus pateikiamas grįžtamasis ryšys;
  • Numatysite naujoko nerimą ir būsite pasirengę atsakyti į jam rūpimus klausimus. Supažindinsite su kompanijos žargonu;
  • Padalinsite „Pagalbos šaltinius“ – sarašus žmonių, kurie gali kvalifikuotai atsakyti į klausimus (jų pavardes, telefonus ir el. pašto adresus);
  • Priskirsite, jei reikia, mentorių iš departamento, kuris atsakys į klausimus pirmąjį mėnesį. 
  • Personalo skyrius imsis pristatyti kompanijos apžvalgą, instrukcijas ir taisykles, priedų ir kitų naudų sistemas ir pan.
  • Tiesioginis vadovas atsakys už informaciją apie skyrių ir naujoko darbą;
  • Naujokas susitiks su vadovu jau pirmąją dieną. Viena iš susitikimo temų turi būti tikslus naujoko mokymo planas;
  • Ir vadovas ir naujokas bus paskatinti išsakyti savo lūkesčius ir dvejones dėl būsimo darbo atlikimo;
  • Vadovas palaikys pozityvią susitikimų atmosferą.

 

A.V. Statistikos duomenimis 80 proc. darbuotojų išeina pirmosiomis darbo dienomis. Kokią įtaką šiam sprendimui turi darbuotojo lūkesčių ir realybės neatitikimas? 

I.S. Labai didelę, esminę įtaką. Tačiau toks didelis lūkesčių ir realybės neatitikimas nebūtinai rodo, kad darbai iš tiesų yra blogi, o darbdaviai išnaudotojai.

Gali būti, kad kandidatas miglotai supranta savo paties lūkesčius ir tik atėjęs į darbą suvokia, kad jis ne to norėjo. Arba kandidatas supranta, ko nori, bet jam trūksta socialinių įgūdžių, kad atrankos pokalbio metu sugebėtų išsiaiškinti darbo pobūdį ir jam keliamus reikalavimus, kad suprastų, ar darbas jam tinka. Belieka ateiti pabandyti.

Tačiau bene dažniausi yra atvejai, kai kandidatas supranta, kad darbas jam gali netikti,  tačiau atrankos pokalbio metu su viskuo sutinka, vengia atsiskleisti ir bijo užduoti dalykinius klausimus, kad tik neatsirastų priežasčių būti atmestam ar atsisakyti darbo pačiam. Svarbiausias tikslas - būti priimtam, kaip savojo „aš“ reikalingumo, svarbumo patvirtinimo strategija. Taip pat toks darbuotojas, pajutęs darbe problemas, visada sprendimą nutraukti kontraktą priims pirmas, kad tik išvengtų galimo atleidimo ir apsisaugotų nuo potencialaus emocinio diskomforto.

Klysta ir darbdavys, jei mano, kad kiekvienas kandidatas tikrai ieško darbo ir užtenka jam pristatyti darbo pobūdį. Patyręs profesionalas pirmiau išsiaiškins kandidato lūkesčius, o tuomet, jei įmanoma, pritaikys darbo pobūdį ir ieškos kitų sprendimų, padėsiančių individualiai motyvuoti kandidatą.

 

A.V. Ko nepatartumėte daryti naujokui pirmosiosmis dienomis naujame darbe? 

I.S. Pirmiausia, tai nepatarčiau žaisti darbais. Kaip nepatarčiau žaisti draugyste, santuoka, arba žaisti karą tikrais ginklais. „Pabandysiu ir nuspręsiu“ strategiją naudoti savo gyvenime galima, tačiau į ją taip pat reikėtų žvelgti rimtai ir atsakingai. Pabandymas, kuris trunka vieną ar kelias dienas, nesuteikia gilaus pažinimo, reikalingo gyvenimo sprendimams priimti, tačiau blaško mūsų kryptingumą, sekina tarpasmeninius santykius ir tiesiog švaisto energiją. 

Labai nemaloniai nuteikia, kai naujokas vis dar tęsia darbo paiešką neatsisakydamas iš inercijos gaunamų pasiūlymų atvykti į atrankos pokalbius.  Dėl šių pokalbių reikia kuriam laikui išeiti iš darbo, todėl prasideda „pateisinamų“ priežasčių  kūrimas ir atsiprašymų iš darbo transliavimas. Naujokas kenčia, nes veidmainiauja, o darbdavys jaučia netiesą ir taip pažeidžiamas abipusis pasitikėjimas, būtinas produktyviems darbo santykiams sukurti.  Laimingesni ir sėkmingesni yra tie žmonės, kurie negyvena dvigubo gyvenimo ir neturi ko slėpti, dėl ko išsisukinėti.

Jeigu jau rimtai žvelgiate į darbą, puiku, bet persistengti irgi neverta. Naujokui nereikėtų pirmomis dienomis siūlyti pakeitimus, rodyti kitų daromas klaidas, ginčytis su kolegomis, arba demonstruoti savo galią, jei esate viršininkas. Patartina skirti pakankamai laiko situacijos supratimui, sprendimų motyvų išsiaiškinimui, tarpasmeninių ryšių užmezgimui.

Turbūt akivaizdu, kad nepatartina naujokui vėluoti, žaisti kompiuterinius žaidimus, naršyti internete ar plepėti su draugais telefonu. Bet koks atsipalaidavęs elgesys gali būti suprastas kaip atsainus požiūris į darbą, kolegas ir klientus, apsunkinti tolesnę sėkmingą integraciją.

 

A.V. Kiek už sklandų darbuotojo adaptacijos procesą yra atsakinga įmonė, o kiek pats darbuotojas? 

I.S. Kur yra dvi pusės, kurios priima sprendimus, ten ir atsakomybė yra abipusė. Darbuotojas ir darbdavys apsisprendžia, kad jie tinka vienas kitam ir sutaria dėl atlygio, todėl atsakingi yra abu. Tik savaip. Darbdavys turi sudaryti sąlygas, o naujokas turi domėtis, įsitraukti į įmonės veiklą. Jei abi pusės tinkamai viską atlieka, integracija būna sėkminga.

Jaunam, nepatyrusiam darbuotojui reikalinga didesnė pagalba iš šalies, kad geriau suprastų savo paties poreikius ir adaptuotųsi kompanijoje. Įmonei šiuo atveju tenka didesnė atsakomybė. Mokymas plaukti tiesiog įmetant į vandenį, be specialaus apmokymo ir paruošimo, gali pasiteisinti tik nedaugeliui žmonių tipų. Likusiems potencialiai labai geriems darbuotojams reikalinga žingsnis po žingsnio įvedimo taktika ir pozityvi, palaikanti atmosfera.

Labai aukšto lygio specialistai, analitikai, problemų sprendėjai, ateidami į naują darbą gali turėti ir pasiūlyti savo programą, kaip jie pritaikys asmeninius darbo metodus. Tačiau ir jiems reikalingas pozityvus sutikimas, pažintis su darbuotojais, kompanijos vertybėmis, įmonės darbo kultūra.

 

A.V. Kokia pirmoji darbuotojų patirtis duoda nepageidaujamų rezultatų? Kokie gali būti kurioziniai atvejai?

I.S. Patikimi būdai, kaip atbaidyti naujokus yra šie:

  • Pasirūpinkite, kad naujokui darbo vieta nebūtų sukurta ar priskirta (leiskite jam sėdėti hole ar prie vieno stalo su kitu darbuotoju);
  • Priimkite darbuotoją į darbą, kai jo vadovas atostogose;
  • Palikite naują darbuotoją laukti pusvalandį sekretoriate, kol ten išsiaiškins, ką su juo daryti;
  • Palikite naujoką vieną jo darbo vietoje, kai aplinkiniai kolegos grupelėmis išeina pietauti;
  • Pasodinkite valandai trukšmingame koridoriuje, kur naujokas turės susipažinti su 100 puslapių apimties taisyklėmis ir jas pasirašyti;
  • Nuveskite naujoką į darbo vietą ir nesupažindinkite su bendradarbiais;
  • Priskirkite naujoką darbuotojui, kuris turi terminuotą ir labai svarbią karjerai užduotį;
  • Priskirkite naujoką negatyviausiam ir nelaimingiausiam kompanijos darbuotojui;
  • Priskirkite naujokui skubią užduotį, kuri neturi nieko bendro su jo darbo aprašymu, nes jums ši savaitė labai užimta;
  • Surenkite prezentacijas vieną po kitos keletą dienų iš eilės. Sėkmės!

 

Darbuotojų kaitos sąnaudų skaičiavimas

Kaip išmatuoti personalo sprendimų kuriamą vertę ir poveikį verslo rezultatams?
Naudinga metodika personalo specialistams

Darbuotojų atrankos interviu technika

Kaip gaudi daugiau informacijos ir įvertinti kandidato tinkamumą?
Ypač efektyvi priemonė vadovams ir personalo specialistams

11 vadovų pareigų aprašų

Kokios yra skirtingų vadovų pagrindinės pareigos ir atsakomybės?
Naudinga kuriant savo įmonės pareigų aprašymus arba norint palyginti su esamais