Psichologija vadovams

Arba psichologija tave vejasi, arba tu su ja susidraugauji, kito kelio nėra.

Trumpas, bet esminis psichologijos pritaikymo darbuotojų vertinimui ir vadovavimui kursas:

Šis el.pašto adresas yra apsaugotas nuo šiukšlų. Jums reikia įgalinti JavaScript, kad peržiūrėti jį.

Šito neatidėliokite

  Kai bėgi, žiūri tik į priekį.

  Kai stabteli - atsigręži į psichologiją, kad       išlaisvintum savo tikrąjį aš.

  TESTAI SAVĘS PAŽINIMUI:
  +370 698 48200
  Šis el.pašto adresas yra apsaugotas nuo šiukšlų. Jums reikia įgalinti JavaScript, kad peržiūrėti jį.
Spausdinti

Darbo santykių užvaldymas

Autorius prof. Juozas Lakis. Paskelbta: Personalo vadyba

 

Rinkimų fiesta baigėsi, aistros slūgsta, valdžios garvežys jau puškuoja. O rinkėjas vėl nėrė į kasdienybės rutiną, nuspalvintą darbo, buities ir artėjančių švenčių nuotaikų. Gal tai tinkamas metas prabilti apie darbo santykius. Turime pripažinti, jog viešumoje stokojama tęstinio santykių kultūros, etikos ir psichologijos aptarimo. Netgi priešrinkiminės pakylos prožektoriai vengė skverbtis į darbo santykius lyg būtų tai uždara zona.

Mūsų kultūroje giliai tūno nuostata, jog reikalai organizacijoje – pačių darbdavių ir darbuotojų reikalas. Kad santykiai šeimoje nėra vien jos narių reikalas, kad tam tikrais atvejais reikalingas ir būtinas visuomenės ir valstybės demėsys – šiandien jau niekam nekyla abejonių. Ar darbo santykiuose yra mažiau viešojo intereso? Tiesa, kartais padūsaujame apie savanaudžius darbdavius arba apie atlyginimus vokeliuose. Pavienės aimanos prasiveržia į viešąją erdvę, bet tai tokie vėjo gūsiai, kurie bangų nesukelia

Kas slypi už šių, beje ne vienintelių, pakertančių žmonių gyvenimus reiškinių, kokie šaltiniai juos vis iš naujo maitina? 

Lietuvoje darbo santykių sritis – kaip privati valda, kurios savininkas yra darbdavys. Už privatumo skraistės slypi savos rašytos ir nerašytos taisyklės, tradicijos ir papročiai, kartais gerokai artimesni Darvino arba Tayloro laikų dvasiai, negu Lietuvos Darbo kodeksui. Kiek mums dar trūksta socialinės brandos, kad darbdavio ir darbuotojo santykiuose matytume viešąjį interesą? 

Peržengus darbovietės duris turi pripažinti visiško pavaldumo principą. Šiandien tai – nepajudinama duotybė. Tarnybinė viršenybė yra įgavusi ne tik vadybinės, bet ir socialinės netgi asmeninės viršenybės pavidalą – įprasta priimti viršininko pranašumą ne tik darbo reikalų sprendimuose. O ir pats jis elgiasi taip, kad nebūtų abejonių, jog yra protingesnis, įžvalgesnis, tiesiog sėkmingesnis už tave. Nedažnas viršininkas toleruoja savo pavaldinio išskirtinumą - tarkime, aukštesnį nei jo paties išprusimą ar kultūrinį akiratį. Toks anksčiau ar vėliau rizikuoja gauti skausmingą niuksą. 

Darbo santykių arena lygintina su skirtingo svorio boksininkų priešstata. Darbdaviai manevruoja, pasitelkę administraciją ir teisininkus, įtakingas asociacijas ir institutus, o už darbuotojų nugaros – mieguistos profsąjungos ir nedarbo šmėkla. Šioje arenoje pusiausvyra trapi, paliaubos priverstinės ir trumpalaikės. O iš šalies šias varžybas stebi ir replikomis svaidosi demokratija. Tikro, dalykiško solidarumo ir socialinės partnerystės, jei tomis skambiomis bet stipriai padėvėtomis sąvokomis žymėsime esminių skirtumų tarp pagrindinių socialinių veikėjų derinimo praktiką ir bendrų tikslų kėlimą, nei kada buvo, nei, kas žino, ar bus. Negi vokelių praktiką laikysi solidarumo ženklu?

Demokratija, kuri nuo amžių kelia asmens lygybės su kitais ir tarp kitų idėją, kuri remia kiekvieno individo intelektualinės ir socialinės savisklaidos maksimą, kuri neigia bet kokią viršenybę, išskyrus valdymo sritį, talentą ir kompetenciją, visuomet yra atsaini sutelktai vienose rankose valdžiai ir įvairaus tipo hierarchijoms. Demokratija darbe – tai sąlygos savisklaidai, tai konkurencijos ir derybinių, konsultacinių praktikų balansas. Žmogiškieji santykiai, o ypatingai darbo aplinkoje – tai abipusio judėjimo gatvė. Kai ima dominuoti viena kryptis – lygybės ir demokratijos raiška menksta.

Santykių kultūra organizacijoje - tarp vizijos ir realybės 

Magistro programos studentai, kurių dauguma turi nemenką profesinės veiklos patyrimą, diskutuodami auditorijoje apie santykių kultūrą darbovietėje, nurodo žymų atotrūkį tarp to, ką siūlo vadybos mokslas ir daugelis organizacijų užrašo savo vizijose bei akcentuoja darbo skelbimuose (draugiški santykiai, komandinė dvasia), ir to, ką jie patiria darbinėje aplinkoje. Išrikiavus į vieną eilutę jų atliekamas atvejo studijas apie konfliktus, kuriuos jie asmeniškai išgyveno arba stebėjo savo artimoje aplinkoje, susidaro niūrokas vaizdas. 

Nemažai aprašytų konfliktų provokuoja tvirta vadovo ranka. Tokio pobūdžio susidūrimai dažniau vyksta nedidelėse bet įvairaus statuso organizacijose - paslaugų firmose, statybų bendrovėse, taip pat ir viešojo administravimo įstaigose. Pati tokia vadyba paprasta kaip šūvis: „pasakyta ir daryk!“. Gerai, jei kietas vadovas yra empatiškas kitų žmonių poreikiams ir lūkesčiams ir pasveria savo sprendimų galimą poveikį kitiems. Tačiau autokratas retai būna atviras kitų, ypač žemesnio statuso, poreikiams; jis – pats savyje galia, pastovus ir neperkalbamas savo sprendimuose.

Žiniasklaida kartas nuo karto paviešina kokią žinutę apie tokios šiurpinančios vadybos proveržius: savininkas „parodė mums didžiulę krūvą lovų galvūgalių ir liepė supakuoti per valandą. „Jei nepadarysit, galėsite eiti na...”, – pašventino mus riebiausiu rusišku keiksmažodžiu“ („Lietuvos rytas“: Kartus darbo krikštas: ir patyčios ir apgaulė, 2012-09-04). 

Pateiksiu kelias situacijas, kaip sakoma, iš gyvenimo. Kategoriškas, nelinkęs keisti savo nuomonės įmonės vadovas priešinasi idėjai įrengti naują technologinę liniją, nors situacija įmonėje akivaizdžiai signalizuoja apie tokią būtinybę. Vadovo neveikė jokie argumentai, neturėdamas alternatyvių idėjų, jis pradėjo terorizuoti siūlymo iniciatorių, tvarkingai dirbusį sandėlio vedėją. Po kurio laiko neapsikentęs darbuotojas pasitraukė.

Žinomi ir kitokie valdymo proceso privatizavimo atvejai. Pavyzdžiui, vidutinės įmonės vadovas (firmoje darbuojasi per šimtą žmonių) pats sprendžia visus netgi antraeilius klausimus. Dėl to vargiai spėja tvarkytis, kartais pražiopso įmonei svarbius įvykius. Kartą sukilo jam pavaldūs vadybininkai, iš kurių buvo atimta galimybė savarankiškai ir atsakingai vykdyti savo pareigas. Konfliktas supriešino vadybinės grandies žmones, ir nors keli darbuotojai pasitraukė, situacija ne kažin kiek praskaidrėjo.

Valdymas kietu kumščiu išprovokuoja konfliktus kur kas stambesniu mastu, kaip tai buvo, pavyzdžiui, vienoje ministerijoje, kai reaguodama į profesinės sąjungos įsisteigimą vyresnybė ėmėsi persiekioti jos iniciatorius. Profesinio vienijimosi iniciatoriams buvo inkriminuoti nežymūs nusižengimai ir tuo pretekstu mėginta jais nusikratyti (A.Svirbutavičiūtė. Ministerija profsąjungai iškasė karo kirvį. „Ūkininko patarėjas“, 2012-07-12).

Profesinės sąjungos skydo prireikia tuomet, kai darbuotojai nėra tikri dėl savo darbo vietos, kai yra apkraunami papildomais įpareigojimais, kai pažeidžiamos jų teisės į poilsį ir gydymąsi. Jei tokioje prestižinėje darbovietėje kaip ministerija prasideda bruzdėjimai, ar tai kartais nerodo, kad pareigybių hierarchijos ir konkurencijos žnyplės patrumpina ne tik kūrybingumo sparnus, bet ir kojas, kad netekdamas tvirto pagrindo tarnautojas taptų baikščiu vykdytoju?

Kiek privatizuotoje darbo santykių erdvėje paplitusi kumščio kultūra primena atvejus, kai aukščiausio rango valdininkas jam nepatikusiam ar neįtikusiam, didelę patirtį turinčiam žinybos vadovui paskubom surezgė kelias atleidimui formaliai reikalingas nuobaudas ir išstūmė iš pareigų. Ministro vadybinė avantiūra kainavo valstybei tiesiogiai kelis šimtus tūkstančių litų kompensacijoms už priverstines pravaikštas. O netiesioginiai kaštai, vertinant moralinę atmosferą ir disfunkcijas sistemoje, buvo keleriopai didesni.

Naudojimosi monopolizuotu vadybos resursu paletė plati ir spalvinga. Pasitaiko, kad vadovas proteguoja kurį nors pavaldinį. Pateptasis gali turėti mažiau įpareigojimų, geriau įrengtą darbo vietą, vykti užsienio komandiruočių, skinti karjeros vaisius. Viršininko malonė sukelia įtampas favorizuojamo darbuotojo bendradarbių aplinkoje, nes pakerta teisingumo jausmą, demotyvuoja juos. Anksčiau ar vėliau atsiranda atviro ar latentinio konflikto židinys, kartais ne vienas. Paprastai jis įgauna destruktyvų pobūdį, sukelia disfunkcijas ir tampa degia medžiaga kitiems susidūrimams.

Studentai (dažniau - jos) aprašo ir seksualinio priekabiavimo atvejus, kurių, panašu, pasitaiko daugiau nei tai išplaukia viešumon. Aukštesnes pareigas užimantis ar labiau įtakingas jis (arba ji) pasinaudodamas savo didesnėmis galimybėmis išskleidžia spąstus pasirinktam objektui. Pasyvus pasipriešinimas, delsimo taktika, kitokių gudrybių taikymas potencialiai aukai mažų mažiausiai kelia diskomfortą. Jei flirtas nesibaigia ties privatumo riba, pasekmės būna nemielos patiems nuotykio dalyviams, kartais ir visai organizacijai. 

Kiek kitoks veiksmas, kai flirto iniciatorius artimesniam bendravimui vilioja sprendimo įgaliojimus turintį asmenį. Sėkmės atveju viliokei(ui) atsiveria platesni tarnybiniai horizontai, o įmonei ar įstaigai tenka prisiimti interesų konflikto naštą.

Protekcionizmo sukeltos problemos yra painios, jų pasekmės sunkiai šalinamos. Apdalinti privilegijomis asmenys stengiasi jas įteisinti ir dažniausia tai jiems pavyksta. Tarkime, per kolegų galvas į aukštesnes pareigas pakylėtas darbuotojas visomis įmanomomis priemonėmis siekia įsitvirtinti perdaug nesigriauždamas dėl savo reputacijos. Toks darbuotojas demoralizuoja atmosferą visu savo veiklos spinduliu. Apeliacijos, raginančios sąžiningai dirbti, siekti bendrų tikslų nuskamba toje aplinkoje taip pat erzinančiai kaip automobilio riaumojimas po jūsų langais.

Konkurencijos fetišas 

Šių dienų tarnybiniuose santykiuose dominuoja varžybų dvasia, nustūmusi į tolimesnę kertę darbuotojų solidarumą, tarpusavio rėmimą, išgarinanti žmogiškų santykių šilumą. Neformaliam bendravimui, pasižmonėjimui, našiam atokvėpiui laiko pritrūksta. O ir kam? Kaitink lenktynių atmosferą ir išspausi geidžiamą rezultatą. 

Rungtyniavimas organizacijos viduje, jos pirminiuose kolektyvuose įgavo sisteminį vadybinį pobūdį. Reguliarūs darbuotojų vertinimai, reitingai, tarnybinių kategorijų ir laipsnių teikimas – visa tai neatskiriama šiuolaikinės vadybos dalis. Blogai, kai tai tampa visa ko dominante. Netgi puikus šiuolaikinės vadybos atradimas – komandinis darbas suvokiamas tokioje terpėje kaip darbas pagal komandą. 

Dar keli pavyzdžiai. Du jauni brigadininkai pirmoje savo darbovietėje dirba pasišventusiai ir gerai sutaria. Bet kai juos pasiekia žinia, jog vieną pamainą dėl įmonės patiriamų sunkumų ketinama naikinti ir palikti tuos, kurie geriau tvarkosi, prasidėjo profesionalių boksininkų verta dvikova. Matyt, aukštesni vadovai tikėjosi, jog Darvino metodo pritaikymas duos geriausią rezultatą. Išėjo taip, kaip ir turėjo būti: apkalbos, intrigėlės, kova už konkurento užduotis, veiklos desinchronizacija. Primityvios konkurencijos kurstymas galbūt ir pažadino energiją, tiktai ne tą.

Kai vadyba organizacijoje paremta konkurencijos ir pirmavimo kurstymu, užduotys paprastai formuluojamos atskirai kiekvienam ir kiekvienas padalinys nelinkęs matyti nieko daugiau, išskyrus savo tikslą. Įjunk aukščiausią pavarą ir varyk trokštamo rezultato link. Ten laukia premijos, gal ir kitos malonės. O bendri organizacijos tikslai, visų veiklų sinchronizavimas, sinergijos efektas lieka kažkur už finišo tiesiosios. 

Štai viena tokia gyvenimiška istorija. Firmoje, kuri parduoda informacines sistemas, konfliktas prasidėjo tuomet kai prekybos padalinio darbuotojas sutarė su potencialiu vartotoju pagal jo poreikius modifikuoti standartinę įrangą. Sandoris buvo naudingas firmai ir, suprantama, pardavimų vadybininkui. Šiam darbui atlikti reikėjo kito darbuotojo – verslo analitiko pritarimo. Šis atsisakė paremti sandorį, nurodydamas į su tuo susijusias sąnaudas ir vengdamas, kaip jis aiškino, papildomų neperspektyvių įsipareigojimų. Kolegai jis patarė geriau „paspausti“ platinant standartinį paketą. Skirtingai interpretuodami reikalo esmę abu darbuotojai rėmėsi savo artimiausiais interesais. Firmos interesas – apskaičiuoti, kiek kainuotų programinio paketo modifikavimas ir nustatyti sąnaudų tikslingumą – liko neįvertintas.

Kuo labiau tarnybiniai santykiai fomalizuojami ir grindžiami pavaldumu, tuo mažesnis darbuotojų konstruktyvumas, ryžtas kartu spręsti sunkumus arba nesusipratimus. 

Kapitalizmas, ilgai ir sėkmingai kovodamas už savo egzistenciją, sukūrė itin veiksmingą ne tik demokratijos panaudojimo, bet ir pažabojimo mechanizmų sistemą. Ji veiksminga politikos ir viešajame (labiausiai matomose srityse) sektoriuose. Bet demokratija suklumpa ekonomikos ir darbo santykių prieigose. Čia tvarką daro rinka, kažkada buvusi laisvąja, bet dabar apaugusi gausiais savo kreatyvais - monopoliniais susitarimais, politiniu lobizmu, veiklos ir įtakos sferų dalybomis tarp stipriausiųjų. 

Konkurencijos ir kovos primatas išmąstytas ir įprasmintas garsioje Darvino išlikimo teorijoje ir savitai transformuotas į darbo santykius konvejerinės gamybos stratego F.W.Tayloro, tobulintas vėlesnių eksperimentų (G.E.Mayo ir kitų) kažkiek priderinant jo stačiokišką logiką prie dirbančiųjų poreikių ir vadinamojo žmogiškojo faktoriaus Tačiau iki šių dienų nugalėjimo/užvaldymo sindromas tarnauja savotišku ledlaužiu sprendžiant darbo problemas. 

„Konkurencinis pranašumas“. Kodėl ne kooperatinis? 

Konkurencijos tvaikas neatsiranda vien dėl prastos vadybos. Jo pilna mokyklų, universitetų salėse. Mokymo ir ugdymo procesai yra persunkti pirmumo principu. O ir šeimoje sėkmės formulės skiepijimas dažnai suvedamas į posakį „nugalėk!“. Žymus Vokietijos politikas ir visuomenės veikėjas Johannes Rau nuogąstavo: „tarpusavio sugyvenimui dedama daug mažiau pastangų nei treniravimui alkūnių“. Neseniai buvo viešai keltas klausimas apie mokyklų vadovų-valdovų reiškinį. Gal manote, kad universitete, ministerijoje ar gydymo įstaigoje – kitaip? Kaip parodė atlikta apklausa, stulbinamai daug gydytojų ir mokytojų teigia, kad darbe jie yra žeminami bei ujami. Tad ko stebėtis, jog jų ugdytiniai abejingai apeina šalia esančią neteisybę ar kažkam daromą skriaudą, kad taip ir nesubręsta ginti viešo intereso.

Po keliolikos ugdymo metų jaunas žmogus žengia į savarankiško gyvenimo labirintą, nešdamasis savotišką kovos ir nugalėjimo implantą. Neišmokęs sugyventi su aplinka ir siekti savo tikslų realiomis sąlygomis, jis praranda gyvenimo komfortą, pradeda išgyventi pralaimėjusiojo sindromą ir neretai ieško kompensacijos asocialiuose poelgiuose, kriminalinėje terpėje, galbūt užsisklendžia savo artimiausioje aplinkoje, galbūt pasitraukia iš gyvenimo. 

Viešose diskusijose ir mokslinėse konferencijose, o ir mūsų mąstysenoje bei vartosenoje įsireiškimai „konkurentas“, „konkurencinis pranašumas“, „laimėtojas“, „priešininkas“ įprasmina viešąjį būvį. Kiekvieną dieną kažkas su kažkuo grumiasi ir kažką laimi. Kadangi absoliuti dauguma piliečių negali dalyvauti nei TV šou miražuose, nei seksualiausio politiko ar gražiausio užpakaliuko konkursuose, ji lieka su savo nepriteklių, užsisklendimo, pasmerktumo nuotaikomis viešojo gyvenimo ir viešųjų diskusijų pašalėje. Ji nėra dalyvė, tik stebėtoja. Tarp viešųjų įvykių kaitros ir socialinės daugumos apatiškos būsenos – didžiulė praraja. Tai tylus konfliktas, kurį įžiebti daug proto nereikia.

Paskelbta 2012-12-12 www.delfi.lt